Сейчас в компаниях работают четыре поколения сразу, а пятое — альфа — вскоре выйдет на рынок труда. Масштабное исследование, опубликованное в 2023 году (584 тыс. респондентов из 113 стран опрошенных на протяжении 30 лет) показывает: мотивация к работе не зависит напрямую от поколения — в основном она определяется возрастом человека и историческим периодом, в котором он живет.
Это не значит, что нельзя выделять общие черты во взглядах на работу у представителей одного поколения: это лишь значит, что зумеры и миллениалы будут такими не всегда.
Большое количество опросов и исследований выявляют ценности и ожидания, приоритеты, значимые для каждого поколения. Понимание этих различий поможет наладить коммуникацию, эффективно управлять командами и сделать рабочий процесс комфортнее.
«Мотивационные драйверы у разных поколений сильно отличаются. Зумеры ожидают свободы и развития, миллениалы — справедливого вознаграждения и баланса, а старшие поколения — уважения и спокойной атмосферы в коллективе. Для работодателей это сигнал: единая стратегия удержания больше не работает. Управление многообразием поколений становится ключевым фактором корпоративной устойчивости. Компании, которые научатся учитывать эти различия, смогут удерживать ценных специалистов и выстраивать действительно устойчивые команды», — отмечала Анастасия Боровская, директор Русской Школы Управления.
Бэби-бумеры (61-79 лет)
Для бэби‑бумеров характерны ориентация на стабильную карьеру, долгосрочную занятость и лояльность работодателю. Исследователи считают, что для многих бэби-бумеров работа — это возможность сохранить ощущение молодости, поддерживать самооценку, поэтому для них особенно важна социальная сторона трудового процесса.
Исследование Peakon показало, что бэби-бумеры — самое вовлеченное поколение сотрудников, они сильнее других верят в миссию своей компании и демонстрируют высокий уровень удовлетворенности работой.
Поведенчески бумеров характеризуют как поколение, более привычное к традиционным структурам: фиксированный график, офис, четкая иерархия, прямой контроль и уважение к формальным ролям. Они ценят стабильность, предсказуемые правила, понятные карьерные траектории и видимый результат работы, ожидая от работодателя признания опыта и долгосрочной занятости. Многие исследования «поколенческих» команд отмечают, что бумеры чаще готовы терпеть неудовлетворенность, даже если культура или ценности компании уже не совпадают с их ожиданиями. К аналогичным выводам приходят и в Русской Школе Управления, отмечая, что они в целом гораздо реже других поколений рассматривают вариант смены работы.
Напряжение возникает из-за ожиданий по work‑life balance у младших коллег. Бумеры могут воспринимать стремление младших поколений к гибкости и частую смену работы как недостаточную лояльность к работодателю или приверженность к работе.
Поколение X (45-60 лет)
«Забытое» в публичной дискуссии о поколениях и медиа (с этим согласны 79% опрошенных в США респондентов этой возрастной когорты), хотя на деле остается опорой рынка труда: более половины руководящих позиций во всем мире занимают именно иксы, они же зарабатывают больше других поколений.
Иксы практичны, серьезно относятся к своей карьере, при этом для них важно иметь возможность адаптировать условия работы «под себя». Отношение к работе у них более прагматичное: это источник дохода/безопасности, важная часть идентичности — но не настолько определяющая”, как у многих бумеров.
Российские исследователи отмечают, для «иксов» характерны социальная и политическая отчужденность: они концентрируются на работе, решают личные материальные вопросы, будучи в ситуации «сендвича» — когда заботятся и о родителях, и помогают детям. Они не верят в помощь государства, высоко ценят стабильность и не хотят нарушения статус-кво, которое может привести к еще большей турбулентности.
Главная причина увольнения у иксов — выгорание и перегруз (63%). Это неудивительно: они находятся на этапе жизни, когда часто возникает «кризис среднего возраста». В подобный период людям хочется новых впечатлений и серьезных перемен в том числе и в работе, поэтому HR-специалисты рекомендуют руководителям заранее продумать эти карьерные возможности, чтобы не терять ценных специалистов.
Поколение Y (29-44 года)
Для этого поколения работа — одновременно источник смысла и ключевой фактор стресса из‑за нестабильности, долгов и стоимости жизни. В исследовании Deloitte 2025 года, 46% миллениалов сообщили, что не чувствуют себя финансово обеспеченными, а половина живет от зарплаты до зарплаты. Сейчас они сталкиваются с ощущением, что «время уходит», а желаемый уровень жизни и стабильности все еще не достигнут.
Они высоко ценят гибкость, возможность развития, соответствие ценностей компании их собственным (экология, инклюзия, психологическое здоровье) и осмысленность задач. Им критично важен дистанционный формат работы.
Работа сильно влияет на самооценку: успехи, признание и видимый прогресс важны для ощущения их собственной эффективности, но постоянные кризисы, высокий уровень неопределенности и выгорание подрывают эту связку. В отчетах и исследованиях отмечается парадокс: миллениалы продвигают норму заботы о себе и балансе, но на практике часто перегружены, берут больше задач и подработок, чем старшие поколения в их возрасте, что усиливает внутренний конфликт.
Они не боятся менять работу и даже специальность. Согласно опросу, проведенному Skillbox и «Авито Работа» в этом году, 61% российских миллениалов меняли профессию хотя бы раз, а 10% делают это сейчас. Мотивация такого решения — больший заработок (62%) и саморазвитие (42%).
Поколение Z (15-28 лет)
Зумеры быстро учатся и осваивают новые технологии, а также готовы к мультизадачности. Они предпочитают гибкий график и меньше привязаны к долгосрочным обязательствам.
Почти 80% представителей поколения Z считают важным работать в компании, чьи ценности совпадают с их собственными. Исследователи уверены: зумеры больше не формируют мнение о компании, основываясь исключительно на качестве ее продуктов и услуг. Им важна корпоративная этика, социальное влияние на общество и поддержка экологии.
В отличие от старших поколений, представители поколения Z рассматривают карьеру скорее как интересное путешествие с множеством вариантов развития, чем как прямую дорогу к руководящей позиции. Для них важнее опыт и разнообразие: согласно опросу, проведенному в этом году компаний Deloitte, всего 6% зумеров заявили, что их главная карьерная цель — получение руководящей должности.
Одно из самых главных условий для поколения Z — эмоциональный комфорт и баланс между работой и отдыхом. Исследование Deloitte показало, что 40% американских зумеров испытывают стресс или тревогу все время или большую его часть, причем значительный объем этого стресса напрямую связан с их рабочей средой. Поэтому часто причиной увольнения может стать отсутствие комфорта — финансового, физического или эмоционального.
Поколение Альфа (14 лет и меньше)
Это поколение только готовится выйти на рынок труда, альфы с рождения живут в цифровой среде и логично ожидают интеграции передовых инструментов в рабочие процессы.
Ожидается, что поколение Альфа будет сильнее ориентировано на самореализацию и благополучие, чем на высокую зарплату или традиционные бонусы. Согласно опросу Benenden Health среди 500 подростков 13–18 лет, 77% альф ставят поддержку психического здоровья на первое место, а половина предпочитает гибкий график и комфортную, подходящую именно им должность работе с высокой оплатой. Традиционные бонусы на рабочем месте теряют свою привлекательность: например, только 8% проявили интерес к корпоративным мероприятиям.
Альфы ожидают от работодателей гибких и технологичных условий. Специалисты считают, что альфы будут формировать навыки через проекты, игнорируя линейный рост в корпорациях. Перегруженность гаджетами развила в них многозадачность, но одновременно усложнила концентрацию на рутинных задачах.