Помню, как в ВУЗе нам с таким пиететом рассказывали про пирамиду Маслоу. Рисовали красивый треугольник на доске, и все вставало на свои места. Сначала «добыть еду и не быть съеденным», потом «безопасность», и только там, на самой верхушке, как изысканный десерт, – самореализация. Все логично, все стройно. Я тогда и подумать не мог, что эта, с позволения сказать, классика лет через двадцать будет вызывать у меня лишь снисходительную улыбку. Потому что мир перевернулся с ног на голову, а мы иногда все еще пытаемся приложить к нему старые, пожелтевшие лекала.
Скажу честно, я давно уже руковожу людьми, и моя собственная пирамида потребностей выглядит иначе. Я проходил разные курсы по менеджменту, читал умные книги, но главные инсайты пришли не оттуда. Они пришли из жизни, из общения с моими же сотрудниками, которые смотрят на работу совершенно иначе, чем мы, «динозавры».
Что на самом деле происходит в головах?
Представьте себе молодого специалиста, того же моего сына. Ему 19. Его базовые потребности, о которых писал Маслоу, часто уже закрыты родителями. Он не думает о хлебе насущном и крыше над головой в том смысле, в котором думали о них предыдущие поколения. И безопасность… Для него безопасность – это скорее стабильный Wi-Fi, а не гарантия, что завтра не уволят.
Такие приходят в компанию сразу с запросом на ту самую самореализацию. Сразу! Им не интересно годами «зарабатывать авторитет» или «проходить ступени». Им важно, чтобы их сразу услышали, чтобы их идеи имели значение. Чтобы работа была интересной. Прямо сейчас. Не в гипотетическом светлом будущем.
И вот здесь классическая пирамида дает сбой. Она линейна. А современный человек – нет. Его потребности не выстроены в строгую иерархию; они перемешаны, как пазл. Ему одновременно нужны и уважение, и свобода, и ощущение смысла.
Новые приоритеты, которые рушат старую систему
Так в чем же тогда корень проблемы? Почему премии и карьерный рост иногда не работают?
- Во-первых, ценность свободы и гибкости. Для многих сотрудников возможность работать удаленно, управлять своим графиком, иметь time-менеджмент под свой биоритм – куда ценнее, чем прибавка к зарплате в 10%. Это вопрос доверия и уважения к их личному пространству. Жесткие рамки с 9 до 6, офисная дисциплина – это для многих атавизм.
- Во-вторых, запрос на смысл. Люди хотят понимать, зачем они делают ту или иную задачу. Как их работа влияет на общее дело? Если они не видят этой связи, не разделяют ценности компании, их мотивация тает на глазах, как лед на солнце. Они не хотят быть винтиками. Они хотят быть соавторами.
- В-третьих, постоянное развитие. Мир меняется стремительно, и сотрудники боятся остановиться. Их мотивирует не только денежный бонус, но и возможность пройти новый курс, освоить свежий инструмент, получить навык, который будет ценен на рынке завтра. Если компания не дает этого роста, они просто уйдут туда, где дают.
Что же делать нам, управленцам?
Мне кажется, нужно просто посмотреть правде в глаза. Старая добрая пирамида Маслоу – это прекрасный исторический артефакт, как первый автомобиль. Он был прорывом, но ездить на нем сегодня по современным трассам не получится.
Нужно перестать пытаться втиснуть живых, динамичных людей в жесткую иерархическую схему. Наша задача – создать среду, где будет свобода, но в рамках ясных целей. Где будет смысл, который мы донесем до каждого. Где будет возможность расти и ошибаться, не боясь осуждения.
Иногда я смотрю на своих молодых коллег и ловлю себя на мысли, что они в чем-то мудрее меня. Они интуитивно чувствуют эту новую реальность. А мы, «неандертальцы», иногда цепляемся за проверенные методы, которые уже не работают.
Вывод прост: пора убрать пирамиду с пьедестала и начать выстраивать мотивацию исходя из реальных, а не теоретических потребностей людей. Не заставлять их подниматься по ступеням, а идти рядом, создавая общее пространство для движения вперед. Это сложнее, но другого пути просто нет.
ПОНРАВИЛСЯ ПОСТ? Ставь палец вверх и подписывайся!
Телеграмм: https://t.me/techitpm
ВК: https://vk.com/bitpm
Наши курсы: на сайте