Ситуация знакома? Вы выступаете на планёрке, говорите про драйв, цели и амбиции. А в ответ — пустые взгляды.
И в этот момент хочется сказать: «Люди, вы вообще живые?».
Вы только что произнесли, как вам кажется, речь всей своей жизни. Говорили о прорыве, о покорении вершин... А в ответ — тишина. Вежливые, пустые кивки и ноль огня в глазах.
И вот вы остаетесь одна в переговорке со своим громким «надо», а в голове стучит один и тот же вопрос: «Что с ними не так?».
Я знаю это чувство. Я сама долго была уверена, что проблема в людях. Что они ленивые, безынициативные, что им «просто ничего не надо».
А потом я поняла: проблема была не в них. Проблема была во мне. И в одной из самых вредных идей, которую нам, руководителям, вбивают в головы.
Идея эта звучит так:
«Лидер должен мотивировать свою команду».
Так вот, забудьте. Это не работает. И это не просто мое мнение.
Почему идея «универсальной мотивации» провалилась?
Институт Гэллапа (Gallup) десятилетиями изучает вовлеченность. И один из их выводов ошеломляет: до 70% вовлеченности команды зависит от ее непосредственного руководителя.
Но самое интересное — в другом. Главная причина низкой вовлеченности — не в размере зарплаты. А в том, что люди не чувствуют, что руководитель видит и ценит их как личностей, понимает их сильные стороны и дает им возможность делать то, что у них получается лучше всего.
Проще говоря, миллионы людей ходят на работу, где их пытаются «мотивировать» универсальными лозунгами, совершенно игнорируя их индивидуальность. Результат? По данным того же Gallup, низкая вовлеченность обходится мировой экономике в триллионы долларов ежегодно.
Так почему же это происходит?
Потому что вы пытаетесь заправить дизельную машину бензином.
Вы не можете «вложить» мотивацию в человека извне. Она в нем уже есть. Своя, уникальная. Ваша задача — не создать ее, а просто увидеть.
Представьте, в вашей команде есть:
- Сергей, деятельный и активный, его зажигают амбициозные задачи и сложные проекты.
- Марина, душа команды, ей важно помогать другим и чувствовать себя частью коллектива.
- Иван, человек-система, ему нужны четкие правила, стабильность и предсказуемость.
А теперь представьте, что вы, горящий амбициями лидер, говорите им: «Команда, мы должны порвать рынок!».
Что они слышат на самом деле?
- Сергей: «Отлично! Наконец-то вызов!» (Он замотивирован).
- Марина: «Какая битва? Мы же команда...» (Она демотивирована).
- Иван: «Хаос! Угроза моей стабильности!» (Он в панике).
Итог: из троих ваша «пламенная речь» сработала только для одного.
Так что же делать? Неужели нужно становиться персональным психологом для каждого?
Нет. Вам не нужно копаться в детстве своих сотрудников. Вам нужна работающая модель, система, «фреймворк», который позволит быстро и точно определять «язык» каждого человека.
Что делать: стать «переводчиком», а не «мотиватором»
Вам нужна работающая модель, система, которая позволит быстро и точно определять «язык» каждого человека. Одной из самых эффективных таких систем является Process Communication Model® (PCM), разработанная доктором психологии Тайби Кэлером.
Именно эта модель и дает те самые «6 ключей» к 6 разным типам личности. Она не требует копаться в детстве. Она учит по словам, поведению и реакциям на стресс понимать, что на самом деле движет человеком.
Когда вы овладеваете этим навыком, ваша задача как лидера кардинально меняется. Вы перестаете быть зажигательной колонкой. Вы становитесь профессиональным переводчиком.
Вы перестаете кричать на своем языке и учитесь говорить с каждым на его. Видеть его «внутренний двигатель» и давать ему именно то топливо, которое нужно.
Перестаньте мотивировать. Начните понимать.
Результаты вас не просто удивят. Они вас ошеломят.
Автор: Евгения Чертаринская, бизнес-тренер и коуч для лидеров.
Помогаю сильным людям находить свои настоящие источники энергии и строить команды, которые не нужно «мотивировать».
Все ближайшие события, включая тренинг по той самой «модели с ключами», о которой я писала, всегда можно найти в нашем календаре на сайте.
В моём Telegram-канале я делюсь инструментами, которые помогают лидерам видеть и понимать своих людей, а не пытаться «зажигать» их лозунгами. Это простые приёмы, которые реально работают в управлении командой без стресса и выгорания.
Читайте также :