Удаленка вроде бы упрощает жизнь: сотрудники работают из дома, экономят время на дороге и могут делать задачи хоть из кафе. Но как только речь заходит про обучение, HR попадает в зону турбулентности. В офисе проще: собрал людей в переговорке, включил презентацию — и все хотя бы делают вид, что слушают.
А вот онлайн все превращается в квест: один «отвалился» из-за Интернета, другой «слушает», но в соседнем окне у него сериал, третий просто поставил черный экран и ушел за пиццей.
Так что же учитывать, чтобы корпоративное обучение для удаленных сотрудников не выглядело как обязаловка и реально давало результат?
1. Подготовка важнее самого курса
Участники не должны тратить первый час на поиск ссылки и установку плагинов. От HR зависит, будет ли у сотрудников нормальный доступ и все ли работает без «танцев с бубном». Простой чек-лист перед стартом:
- у всех есть ссылка и тест-доступ;
- выбран удобный инструмент для видеосвязи (неважно какой именно, главное, чтобы не зависал)
- назначен человек, который организует техподдержку на месте.
Пример из жизни: в одной компании запускали курс по «1С», но забыли про тестовый доступ. В итоге половина участников зашла под чужими логинами, и тестирование превратилось в бардак.
2. Три часа лекции онлайн = минус внимание
Давайте честно: на длинных вебинарах люди слушают первые 15 минут, а потом «улетают». Формат должен быть быстрым и динамичным.
- блоки по 20–30 минут;
- мини-тесты или квизы в процессе;
- обсуждения в чатах.
Идея простая: меньше «лекций на фоне», больше интерактива.
3. Учим через практику, а не через слайды
«Послушал и забыл» — это про большинство онлайн-курсов. Чтобы люди реально запоминали материал, дайте им задачу прямо на обучении.
Например, прошли тему по кадровому учету в «1С»? Пусть сразу рассчитают отпуск «сотруднику Васе». Ошибки разбираются тут же, и информация закрепляется.
4. Свобода + дедлайн
Удаленка — это про гибкость. Сотрудники не будут сидеть строго в 14:00, потому что у кого-то ребенок, у кого-то встреча. Решение: давать записи и материалы, но с конкретным сроком прохождения. Иначе курс затянется на полгода.
5. Геймификация = «крючок»
Баллы, бейджи, таблицы лидеров — звучит как игрушка, но работает даже для взрослых сотрудников. В одной компании за прохождение модулей начисляли очки, и HR выкладывал топ-5 в чат. Люди втянулись: даже те, кто обычно игнорировал обучение, не хотели выпадать из рейтинга.
6. Фидбек без бюрократии
Форма на 20 вопросов после курса = никто не читает. Зато быстрый опрос в чате «что зашло / что было скучно / что добавить» работает отлично. Это дает HR реальную картину и помогает улучшать курс прямо по ходу.
7. Контроль без «охоты на ведьм»
LMS показывает, кто прошел курс, а кто нет. Но превращать это в допрос с пристрастием не стоит. Лучше написать в духе: «Слушай, у тебя остался один модуль, дожмем?» Поддержка мотивирует сильнее, чем сухие отчеты.
8. Учеба должна что-то менять в карьере
Самая большая ошибка HR — не объяснять, зачем сотруднику этот курс. Если после прохождения у человека нет ни новых задач, ни шансов на рост, курс воспринимается как формальность. А если есть прямая связка «обучение = апгрейд», то мотивация появляется сама.
Итог: обучение на удаленке может быть даже круче офлайна, если:
- заранее убрать технические косяки;
- сделать формат коротким и практичным;
- добавить игру и обратную связь;
- показать, что обучение реально влияет на карьеру.
Тогда вместо «еще один скучный вебинар» сотрудники увидят, что это работает на них и на компанию.
