Приветствую вас, друзья! С вами вновь Андрей Калашников, и мы продолжаем наш разговор о том, как создать команду мечты, способную не просто выполнять задачи, а двигать горы.
В первой части мы разобрали, как микроменеджмент и игнорирование идей подрывают инициативность сотрудников. Сегодня мы углубимся в другие, не менее коварные ловушки, в которые попадают руководители, искренне желающие видеть вокруг себя команду единомышленников, а не просто "рабочую силу".
Мы рассмотрим ситуации, когда благие намерения разбиваются о скалы непоследовательности, отсутствия признания и страха перед ошибками. Ситуации, когда энтузиазм и желание проявить себя угасают под грузом постоянных перемен, равнодушия и жесткой критики.
Не забудьте подписаться на мой Telegram-канал: . Там вы найдете еще больше эксклюзивного контента, личного опыта и практических советов, которые помогут вам построить команду-чемпиона!
3. Непоследовательность и смена приоритетов: "Всё переиграли!"
Ошибка "Непоследовательность и смена приоритетов: 'Всё переиграли!'" относится к ситуациям, когда планы, стратегии, цели или даже просто решения постоянно меняются, что приводит к хаосу, потере ресурсов и демотивации команды.
Причины "переигровки" могут быть разными:
• Отсутствие четкой стратегии и целей
Компания или команда не имеет четкого представления о том, чего хочет достичь, поэтому легко поддается влиянию внешних факторов или мимолетным трендам.
• Недостаточный анализ рынка и конкурентов
Решения принимаются на основе поверхностных знаний, которые быстро устаревают.
• Реакция на каждый "писк"
Чрезмерная чувствительность к мнению каждого клиента или критика, без учета общей картины.
• Влияние "самого главного" мнения
Авторитарный стиль управления, когда решения принимаются единолично и без учета мнения команды.
• Внутренние политические игры
Конкуренция между отделами или отдельными людьми, приводящая к постоянным изменениям планов в угоду личным амбициям.
• Отсутствие гибкости
Слишком жесткий план, который не учитывает меняющиеся обстоятельства.
• Недостаточная коммуникация
Информация о причинах изменений не доводится до команды, что вызывает непонимание и демотивацию.
• Недостаточный риск-менеджмент
Риски не были учтены на этапе планирования, поэтому возникают неожиданные проблемы, требующие пересмотра планов.
Последствия "переигровок" не заставляют себя долго ждать — это может быть как потеря ресурсов (время, деньги, усилия), так и снижение продуктивности, ухудшение качества, срыв сроков, вплоть до ухудшения морального климата и потери доверия.
Как избежать непоследовательности и смены приоритетов:
- Стратегический фундамент — цели, анализ, приоритеты. Определите ясные цели, проведите глубокий анализ и расставьте приоритеты для фокусировки команды.
- Гибкое планирование и адаптация — разрабатывайте итеративные планы, готовые к изменениям, и управляйте рисками для минимизации неожиданностей.
- Коммуникация и вовлечение — обеспечьте открытую коммуникацию, вовлекайте команду в принятие решений и внедрите систему обратной связи.
- Осознанное лидерство и системность — демонстрируйте последовательность, внедряйте стандартизированные процессы и концентрируйтесь на стратегической ценности. Научитесь говорить "нет" не приоритетным задачам.
Избежать ситуации "всё переиграли!" требует дисциплины, четкого планирования, эффективной коммуникации и сильного лидерства. Важно помнить, что последовательность не означает жесткость. Гибкость необходима для адаптации к меняющимся обстоятельствам, но она должна быть управляемой и не приводить к хаосу и демотивации команды. Важно найти баланс между гибкостью и последовательностью, чтобы успешно достигать поставленных целей.
4. Отсутствие признания и поощрения: "Это их работа"
Ошибка "Отсутствие признания и поощрения: 'Это их работа'" - это крайне распространенная и разрушительная практика управления, когда достижения сотрудников игнорируются или принижаются, а их вклад считается само собой разумеющимся. Ее суть в том, что предполагается, будто сотрудники должны просто выполнять свою работу, и за это не нужно ни хвалить, ни награждать.
Причины, по которым руководители не признают и не поощряют своих сотрудников, могут быть различными:
• Убеждение, что "они за это деньги получают"
Самая распространенная и ошибочная причина. Считается, что зарплата - это достаточная мотивация, и не нужно никаких дополнительных стимулов. Игнорируется тот факт, что деньги — это гигиенический фактор, а не мотиватор.
• Неуверенность в себе
Некоторые руководители боятся хвалить подчиненных, опасаясь, что те "зазвездятся" или начнут требовать больше. Это проявление низкой самооценки и страха потерять контроль.
• Незнание
Руководитель просто не знает, как правильно хвалить и поощрять сотрудников. Он может считать, что достаточно просто сказать "хорошо сработано".
• Лень
Признание достижений требует времени и усилий. Руководителю проще просто закрыть глаза на успехи, чем тратить время на их оценку и поощрение.
• Культура компании
В некоторых компаниях не принято хвалить сотрудников. Это может быть связано с историческими традициями или с особенностями стиля управления.
• Конкуренция
Руководитель может подсознательно бояться, что успех сотрудника затмит его собственный.
• Чрезмерный фокус на негативе
Руководитель концентрируется только на ошибках и упущениях, игнорируя позитивные результаты.
• Предвзятость
У руководителя может быть любимчик или, наоборот, сотрудник, к которому он относится предвзято. В результате, достижения одних преувеличиваются, а достижения других - игнорируются.
• Недооценка работы сотрудников
Руководитель может не понимать, насколько сложной и важной является работа, которую выполняют его подчиненные. Он может считать, что это "легкая" или "незначительная" работа, которая не требует особого признания.
• Отсутствие эмпатии
Руководитель просто не понимает, как важно для людей чувствовать себя ценными и признанными.
Если отсутствует признание и поощрения, то снижается мотивация, продуктивность, качества работы, повышается текучесть кадров — сотрудники чувствуют себя обманутыми и преданными, что негативно сказывается на их отношении к компании.
Как создать культуру признания и благодарности:
- Регулярное и адресное признание — поощряйте регулярно, даже за небольшие успехи, признание должно быть конкретным, объясняйте, за что именно вы хвалите сотрудника и какое влияние его работа оказала.
- Разнообразие форм поощрения — используйте различные формы: устные, письменные, публичные, материальные и нематериальные, а также учитывайте индивидуальные предпочтения сотрудников.
- Своевременность и последовательность — реагируйте на успехи быстро, и что немаловажно, все руководители должны придерживаться единой политики признания.
- Справедливость и прозрачность — признание должно быть справедливым и заслуженным.
- Активное слушание и обратная связь — слушайте своих сотрудников и цените их мнение, предоставляйте регулярную обратную связь о работе и возможностях для улучшения.
- Культура признательности — создайте атмосферу, где признание является нормой и поощряется, обучайте руководителей навыкам признания и поощрения.
Признание и поощрение — это мощный инструмент мотивации, который может значительно повысить продуктивность, лояльность и удовлетворенность сотрудников. Не пренебрегайте им, и вы увидите, как ваша команда начнет работать с большей отдачей и энтузиазмом. Помните, что "это их работа" — это не оправдание для отсутствия признания. Люди работают не только за деньги, но и за признание их ценности.
5. Страх неудачи и наказание за ошибки: "Не высовывайся!"
Ошибка "Страх неудачи и наказание за ошибки: 'Не высовывайся!'" - это создание в организации атмосферы, в которой сотрудники боятся рисковать, предлагать новые идеи или признавать свои ошибки из-за опасения быть наказанными, высмеянными или уволенными. Это формирует культуру, где доминирует осторожность, консерватизм и отсутствие инноваций.
Истоки страха неудачи и наказания за ошибки кроются в нескольких факторах:
• Авторитарный стиль управления
Руководители, которые склонны к микроменеджменту, критике и наказаниям, подавляют инициативу сотрудников.
• Чрезмерный контроль
Жесткие правила и процедуры, отсутствие автономии и постоянный надзор создают ощущение несвободы и страха.
• Неадекватные критерии оценки
Когда сотрудники оцениваются только по краткосрочным результатам, а не по долгосрочному потенциалу или обучению, они склонны избегать рисков.
• Наказание за ошибки
Даже небольшие ошибки подвергаются жесткому порицанию, штрафам или другим формам наказания.
• Отсутствие поддержки
Сотрудники, которые допустили ошибку, не получают помощи или поддержки со стороны руководства или коллег.
• Сравнение с другими
Постоянное сравнение сотрудников друг с другом создает атмосферу конкуренции и страха не соответствовать ожиданиям.
• Отсутствие доверия
Когда руководители не доверяют своим сотрудникам, они склонны к микроменеджменту и наказаниям.
• Личный опыт
Руководитель сам когда-то был наказан за ошибку и подсознательно переносит этот опыт на своих подчиненных.
• Нечеткие ожидания
Сотрудники не знают, что от них требуется, и поэтому боятся сделать что-то не так.
• Ориентация на избегание неудач, а не на достижение успеха
Акцент делается на том, чтобы не совершать ошибок, а не на том, чтобы достигать целей и развиваться.
Последствия страха неудачи и наказания за ошибки — это прежде всего подавление инноваций, низкая инициативность, снижение продуктивности, "замалчивание" проблем, "утечка мозгов".
Как создать безопасную среду для инициативы и инноваций:
- Культура безопасности и доверия — создайте атмосферу психологической безопасности, где сотрудники не боятся рисковать, предлагать идеи и признавать ошибки; доверяйте команде и предоставляйте автономию в работе.
- Развитие через обучение и рост — поддерживайте обучение и развитие, рассматривая ошибки как ценный опыт для роста, фокусируйтесь на развитии, а не на наказании.
- Открытая коммуникация и признание — обеспечьте открытую и честную коммуникацию, где каждый может выражать свое мнение, признавайте и цените вклад каждого сотрудника.
- Справедливое отношение и четкие ожидания — относитесь ко всем сотрудникам справедливо и с уважением, избегая предвзятости, установите четкие и понятные ожидания.
- Системный анализ ошибок и моделирование — анализируйте ошибки, чтобы выявить причины и предотвратить их в будущем, учитесь на ошибках, избегая поиска "козлов отпущения".
Страх неудачи и наказание за ошибки — это токсичная практика, которая может парализовать организацию. Создание культуры безопасности, доверия и обучения - это ключ к раскрытию потенциала сотрудников и достижению успеха. Помните, что инновации и прогресс невозможны без риска и ошибок. Важно научиться извлекать уроки из ошибок и двигаться вперед.
Во второй части мы сосредоточились на тех барьерах, которые подрывают инициативу даже в командах, где, казалось бы, всё должно работать как часы. Мы увидели, как непоследовательность, отсутствие признания и страх перед ошибками могут свести на нет все усилия по созданию мотивированной и эффективной команды.
Ключевой вывод этой части – люди расцветают там, где чувствуют себя ценными, уверенными и защищенными. Создание такой среды требует от руководителя не только стратегического мышления и управленческих навыков, но и эмпатии, умения слушать и готовности признавать собственные ошибки.
Преодоление этих ошибок – это не просто набор инструментов, это изменение мышления, переход от модели управления "сверху вниз" к модели партнерства и сотрудничества. Это создание культуры, в которой каждый сотрудник чувствует себя не винтиком в машине, а важной частью команды, способной вносить свой вклад в общее дело.
Чтобы узнать больше о том, как создать такую команду, подписывайтесь на мой Tеlegram-канал: Там я делюсь личным опытом, полезными инструментами и практическими советами по управлению бизнесом. Узнайте, как построить команду, которая генерирует идеи, берет на себя ответственность и добивается впечатляющих результатов! До встречи в канале!
