Управленческая иллюзия кадрового рая под названием HR-супермаркет.
Предположите, на минуточку, идиллическую картину: отдел подбора персонала работает, как швейцарский хронометр. Вакансии закрываются быстрее, чем создаются. Под любой запрос руководителя – готовые кандидаты, которые хотят работать в компании, остается только выбрать. Собственник и ТОПы уверены, что кадровый голод побежден.
Такие рекрутеры, кстати, не иллюзия! Качественные отделы подбора существуют. Автор такие отделы создавал, обучал и управлял ими. Да и своими руками много чего может (вот тут подробнее про эффективную структуру отдела подбора)
Реальность
Руководители подразделений, осознав, что «магазин под вывеской HR» работает без выходных и с мгновенной доставкой. Начинают относиться к нему… ну, прямо скажем, как к магазину. А точнее – к волшебному каталогу, где можно заказать замену «кого угодно», включая не оправдавших надежд сотрудников.
Как это проявляется в полевых рабочих условиях? А вот так:
❎ Заявка на «Замену сотрудника» является обычным нормальным запросом недели. Не запрос на рост или расширение, а требование: «Нужен новый вместо старого»
Казалось бы да… Все логично, токсичных с короной надо менять… Только вы же их когда-то брали.. зачем-то… Тогда что это? Ошибка найма? НО 👉
Основание для запроса как универсальный «черный ящик». Обоснование становится поразительно однообразным и... подозрительно знакомым:
🤔 «сотрудник стал хуже работать»
🤔 «запросил неадекватную зарплату»
🤔 «на нем корона выросла до небесных сфер»
🤔 «демотивирует коллектив своим токсичным дыханием»
🤔 «стал совершенно неуправляем»
Обратите внимание на то, что пройдена стажировка, адаптация и испытательный срок. Сотрудник работал, работал, работал и вдруг… стал неуправляемым.
Такие формулировки, словно заезженная пластинка, звучат все чаще, превращаясь в негласный мем.
❎ Подобные походы в супермаркет кандидатов, основанные на указанном процессе инициирования подбора теряют всякие черты стратегического кадрового планирования и превращаются в спонтанный визит за «молоком и хлебом», только вместо продуктов – новый сотрудник.
«А давайте еще одного программиста возьмем, а то этот зазнался!» – звучит почти как «А давайте возьмем пачку печенья!»
И это не вопрос неуважения к сотрудникам или кандидатам, вопрос пресыщенности, которая, как известно, ведет к извращению вкуса.
Такая реальность кому выгодна? Кому выгодна подобная стратегия подбора и соответствующей размер бюджета? Причем не только на подбор, но и на весь цикл онбординга?
Как всегда, все это печально только для компании, то есть для Акционеров, а не исполнителей. Как говорил мой любимый Шеф, у которого я работала на заре своей карьеры про ТОПов, практикующих подобные тактики: «Оксана! У них все хорошо – у нас с тобой плохо!»
Суть проблемы
Повторюсь. Эффективный, скоростной подбор персонала существует. Достичь высокой скорости и качества – верх профессионализма. НО…В чем парадокс эффективности?? И да. Кандидатов для трудоустройства на самом деле очень много и здесь не рассуждение об искусно созданной иллюзии кадрового голода (отдельная тема). Здесь о злоупотреблении эффективностью одного рабочего звена бизнеса другими участниками.
Если в компании единственным безоговорочно эффективным звеном в цепочке Руководитель ➡ Сотрудник является Рекрутер (а картина HR-магазина именно это и демонстрирует – рекрутер закрывает ЛЮБОЕ безумие), то возникает резонный философский вопрос:
«В чем выражается эффективность самого руководителя, доведшего своего подчиненного до состояния «короны», «демотивации» и «неуправляемости»?
Эффективный менеджер – это не тот, кто виртуозно меняет детали в работающем механизме при первом же скрипе. Это тот, кто предупреждает поломки! Кто умеет мотивировать, развивать, давать обратную связь, разрешать конфликты, выстраивать доверие и, да, иногда прощаться. Цивилизованно. До того, как ситуация стала токсичной. Признать руководителю, что это он упустил сотрудника, довел его до такого состояния – это удар по собственной профессиональной идентичности. Гораздо проще списать всё на «испортился сотрудник» и побежать в «магазин» за новым. А рекрутер становится громоотводом для управленческой несостоятельности.
Ну, логично же...
Теперь о рекрутере.
Почему молчит и не замечает препятствия для развития компании или кадровой политики… Да потому что он на то и есть – обычный, хоть и эффективный рекрутер, который хорошо умеет делать СВОЮ работу. Ключевое – СВОЮ. И не лезет ни в какие стратегии. Скажите ему за это спасибо и берегите его, а еще лучше считывайте, каким образом он достигает такого профессионализма и перенимайте опыт (пригодится всем).
Корень проблемы часто лежит гораздо глубже – в системной слабости компании или отсутствии настоящего Директора по персоналу (HRD), как стратегической фигуры, со всеми полномочиями. Что мы наблюдаем? Рекрутер, этот отважный фронтовик, фактически подчиняется не своему HR-руководителю, а тем самым линейным руководителям, которые и заказывают «новых сотрудников в магазин». Либо должности HRD нет вовсе, либо она существует номинально, сведенная к нулю административными функциями или отчетностью, лишенная реальных полномочий влиять на кадровую политику и управленческие практики.
Рекрутер в такой системе – заложник бесконечных тактических запросов, лишенный возможности сказать: «Стоп. Давайте разберемся, почему у вас постоянная текучка или вечные проблемы с мотивацией? Может, дело не в людях, а в ваших методах?»
Чего делать?
Чтобы иллюзия кадрового рая не обернулась кошмаром бесконечной текучки и управленческой инфантильности?
Ответ лежит в укреплении стратегической роли HR и перебалансировке ответственности:
1⃣ Дать Полномочия Директору по Персоналу (HRD). Это ключевая фигура. HRD должен быть не администратором, а стратегом и хранителем кадровой политики, основанной на ценностях собственника, только ЕГО замыслах и долгосрочных целях компании. Кардинал Ришелье. Он должен иметь мандат. Власть. И свою армию гвардейцев.
2⃣ HRD – архитектор кадровой политики, а не клерк. Он разрабатывает и внедряет четкие правила игры: процедуры открытия вакансий (с реальным экономическим и стратегическим обоснованием), критерии оценки потребности в замене сотрудника, этапы обязательной работы с текущим сотрудником перед инициированием замены (коучинг, PIP - план улучшения показателей и т.д.).
3⃣ Право (= обязанность) аттестации Руководителей должно быть у HRD. Он обязан оценивать управленческие компетенции линейных руководителей. Как они мотивируют? Как дают обратную связь? Как разрешают конфликты? Как развивают команду? Высокая текучка или постоянные запросы на замену сотрудников в подразделении – все это красный флаг для аттестации руководителя, а не автоматический заказ рекрутеру.
4⃣ Мотивировать руководителей на стабильность. Перевернуть стимулы с головы на ноги. Вместо того чтобы поощрять просто «закрытие вакансии» (что лишь подстегивает «магазин подбора»), привязать часть бонуса руководителя к показателям удержания ключевых сотрудников, развитию внутреннего кадрового резерва, успешному прохождению сотрудниками планов развития, низкой текучести. Пусть стабильная, мотивированная команда станет его главным KPI!
Почему руководителя, а не HRa? Потому что реальные инструменты влияния на сотрудников у руководителя, плюс авторитет должен оставаться за ним.
5⃣ Поставить фильтр на входе в «магазин». Внедрить обязательную консультацию HRD/HRBP (кому как удобнее) перед открытием вакансии на замену. Их задача – не просто принять заявку, а задать неудобные вопросы: «Какие конкретные шаги были предприняты для исправления ситуации? Какие ошибки управления могли к этому привести? Есть ли возможность ротации/развития внутри? Какие гарантии, что история не повторится с новым сотрудником?». Этот диалог – не бюрократия, а инвестиция в будущее.
И да.. надо понимать (собственнику), что после таких диалогов с большой долей вероятности (это личный опыт) выйдут а поверхность все истинные мотивы руководителей, которые в страхе потерять свое уютное рабочее место будут сливать HRа. НО. Хороший HR – хороший психолог и может выжать пользу из любой ситуации. Надо ему просто не мешать..
Итого
Сильный рекрутинг – это прекрасно. Это мощный инструмент. Но инструмент – не панацея. Позволяя относиться к нему как к «магазину», где можно бесконечно менять «бракованных» сотрудников (часто ставших таковыми по вине системы или управления), мы не решаем проблему, а лишь загоняем ее глубже, плодя новые издержки и разрушая культуру – свою, прежде всего.
Истинная кадровая устойчивость рождается не в скорости закрытия вакансий, а на стыке эффективного рекрутинга, сильного стратегического HR и зрелого, ответственного линейного менеджмента. Когда HRD имеет власть и авторитет выстроить эту систему. Когда руководители понимают, что их успех измеряется не количеством заказов в HR-магазине, а качеством и стабильностью их собственной команды.
Давайте создавать не иллюзию изобилия, а реальность осознанного управления талантами. Это сложнее? Безусловно. Но игра стоит свеч. Иначе мы так и будем крутиться в беличьем колесе вечного подбора, удивляясь, почему «кадровый голод» сменился «кадровым пресыщением», не приносящим счастья.
P.S. Если тема «управленческих иллюзий» в контексте кадров, полномочий и возможностей HRD, ответственности руководителей за команду показалась вам близкой и вы хотите глубже разобрать кейсы, инструменты или стратегии внедрения – автор вот этого канала с удовольствием делится опытом и размышлениями в рамках индивидуальной консультации. Иногда взгляд со стороны – лучший способ развеять туман и увидеть путь к реальным изменениям.
Ну и пишите, что считаете нужным в комментариях. Ограничений нет. Спасибо