Это едва ли не самая популярная схема увольнения у работодателей. Два нарушения со стороны работника — и за третье можно увольнять. А многие суды согласны, что это можно делать уже и за второй проступок.
Этот способ применим практически к любому сотруднику. Защищены, пожалуй, только беременные женщины. Да, есть заморочки с членами профсоюза и несовершеннолетними работниками - но они преодолимы.
📍Но в последнее время суды все чаще используют непредусмотренный законом критерий, признавая такое увольнение незаконным. Восстанавливают уволенных сотрудников, присуждают выплатить компенсации.
На какой же подводный камень стали натыкаться работодатели? Рассмотрим два свежих судебных дела, где сделаны очень полезные для каждого работника выводы.
❓Как работает это универсальное основание увольнения
На сухом юридическом языке оно звучит так:
"неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ).
Переводим на человеческий. Если работник уже получил дисциплинарное наказание (замечание или выговор) и в течение года снова нарушил свои трудовые обязанности - можно увольнять. С соблюдением всех формальностей, конечно.
А вот то, что не написано в Трудовом кодексе, но стало применяться судами. Разберем на примере двух реальных судебных дел.
❶ История первая: начальник охраны, который "систематически" отсутствовал (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.07.2025 N 88-18604/2025)
Владимир работал начальником группы в ведомственной охране Правительства Москвы. Серьезная должность, ответственная работа. В январе 2024 года его взяли на работу, уже в марте заслужил повышение. А летом - началось:
- 1 июля - первый выговор. Основание: отсутствие на рабочем месте 7 июня в течение часа с 16:00 до 17:00.
- 29 июля- второй выговор. На этот раз за отсутствие в досмотровой зоне с 11:14 до 12:00.
- А 21 августа - увольнение. Основание: новые случаи кратковременного отсутствия на рабочем месте в разные дни.
Итого: от первого нарушения до увольнения прошло около 50 дней
❷ История вторая: диспетчер с восьмилетним стажем (определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 11.07.2024 по делу N 88-6602/2024)
Ирина работала диспетчером аварийно-диспетчерской службы в структуре Газпрома с 2014 года. Восемь лет без серьезных нареканий, опыт, знание работы.
Но в 2022 году пошла череда неприятных событий.
- 6 мая - первый выговор. Не направила бригаду при поступлении сигнала о повышении давления газа. При передаче смены не проинформировала следующего диспетчера.
- 24 октября - второй выговор. Опять не направила бригаду для устранения возможной утечки газа у абонента.
- 17 ноября - уже увольнение. Основанием явилось ненадлежащее выполнение должностных обязанностей 30 и 31 августа 2022 года. В те дни она нарушила требования должностной инструкции и плана локализации аварий.
В обоих случаях условия и процедуры увольнения соблюдены. С точки зрения формальных требований - почти не подкопаешься (кроме одного важного нюанса в деле Ирины, но сейчас не про него).
Но в обоих случаях суды встали на сторону работников. И вот почему.
❗Ключевой вывод суда в деле Владимира:
"Наложение на истца трех дисциплинарных взысканий в течение двух месяцев неправомерно лишило работника права на исправление с целью последующего недопущения нарушения трудовой дисциплины, что с очевидностью свидетельствует о намеренных действиях работодателя, направленных на увольнение конкретного работника".
❗Ключевой вывод кассации в деле Ирины:
"Действия работодателя по неоднократному привлечению работника... за небольшой промежуток времени ...(шесть месяцев) к дисциплинарной ответственности, в т.ч. в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению... и злоупотреблении правом со стороны работодателя".
🔴🔴Теперь вы знаете секрет победы работников против этого способа увольнения
В обеих историях суды обратили внимание на то, что работодатель чересчур спешил уволить работников. И такая спешка была признана недобросовестной.
❓Но давайте обсудим - ну а если работник, действительно валяет на работе дурака? Работодателю теперь бояться уволить его только потому, что он слишком часто совершает проступки? А какие критерии "слишком быстрого" увольнения? Сколько нужно терпеть, чтобы это уволить безопасно...
Нет ли ощущения, что, чересчур стремясь защитить работников от увольнения, суды тем самым могут развязать им руки? Или нечего работодателей жалеть.
Просим поставьте лайк этой статье и подписаться на наш канал. Разбираем законы и судебные дела, которые касаются каждого
А ВЫ УЖЕ ЧИТАЛИ: