Многие продолжают строить иллюзии: что команда — это семья, что жёсткость в управлении — это плохо, а хороший начальник должен быть «понимающим». Дэн Кеннеди эти иллюзии разбивает с хрустом. Его подход называют жёстким — и не зря. Но в том-то и дело: он не про грубость, а про ясность.
Кеннеди пишет без сантиментов. Местами резко, местами жёстко. Но зато честно и по делу. Если вы управляете командой, строите бизнес или просто устали от хаоса — его принципы помогут выровнять опору.
Дальше — 15 тезисов, которые могут не понравиться. И это нормально. Потому что управление — не про понравиться, а про результат.
1. Они вам не друзья
Многие путают дружелюбие и дружбу. Первое нужно, чтобы создать рабочую атмосферу. Второе — опасно, когда вы руководите. Настоящая дружба не предполагает регулярную проверку на соответствие ожиданиям, не требует достижения бизнес-результатов. А менеджмент требует. Поэтому близкие личные отношения с подчинёнными — это всегда риск. Не для атмосферы, а для здравого смысла.
И это не цинизм. Просто у вас с сотрудниками разные задачи. Ваша цель — результат. Их цель — сохранить баланс между трудом и жизнью. Эти интересы могут совпадать, но не обязаны.
2. Бизнес — ваша головная боль
Никто, кроме руководителя, не обязан переживать за выручку, рентабельность или исполнение бюджета. Люди приходят решать свои задачи — расти, получать деньги, не выгорать. И если им не ставить цели, не формулировать, что и зачем делать, — они не начнут об этом думать сами. Руководитель обязан «подгружать» ответственность. Не делегировать, а навязывать. Иначе всё развалится.
3. Не соглашайтесь на мелкое бездействие
Разговоры о том, что «ничего страшного, что он немного опоздал» или «сегодня не успел — завтра сделает», обычно заканчиваются системными провалами. Рабочая дисциплина разрушается не из-за одного проступка, а из-за молчаливого согласия на них. Как только вы начинаете терпеть регулярные отступления от правил — правила больше не работают.
4. Прибыль важнее лояльности
Сотрудник, который не даёт результат, — это издержки. Он может быть прекрасным человеком, душой команды и мастером small talk. Но если он не приносит прибыли — вы теряете деньги. И если держать таких людей из чувства жалости или из-за страха «кого же мы найдём на замену», это отложенная катастрофа. Сильные руководители избавляются от слабых звеньев. Это тяжело. Но правильно.
5. Даже лучшие когда-то перестают быть лучшими
Нет ничего вечного. И сотрудник, который был незаменим два года назад, сегодня может стать тормозом. Это не значит, что он плохой. Просто он вырос в другую сторону. Или вы — в другую. Иногда расставание — это не про конфликт, а про честность. Лучшее, что можно сделать, — попрощаться с уважением и без иллюзий.
6. Один — это слабое место
Нельзя держать на одной роли человека без подстраховки. Даже если он суперпрофессионал. Даже если он «держит всё на себе». Это не комплимент. Это уязвимость. Команда должна быть взаимозаменяема. Потому что люди болеют, увольняются, ошибаются. Не создавайте культ одного человека. Создавайте устойчивую систему.
7. Не торопитесь нанимать, не бойтесь увольнять
Тот, кого взяли по принципу «вроде нормальный» — почти всегда окажется не тем. А расставание, которое откладывают месяцами, выливается в годы потерь. Быстрый найм и медленное увольнение — одна из главных ошибок начинающих менеджеров. Делайте наоборот. Жестко, но разумно.
8. Не слушайте оправдания
Если договорились — значит, должно быть сделано. Исключения бывают, но они не должны становиться нормой. Руководитель, который всегда выслушивает, всегда входит в положение, — теряет авторитет. Нет результата — значит, что-то пошло не так. Это не повод искать оправдания. Это повод менять подход.
9. Команда не должна быть гениальной
Идея собрать «звёздную команду» — красивая, но бесполезная. Не гении делают бизнес успешным. А те, кто готовы выполнять задачи в срок, без истерик, по понятным правилам. Руководителю нужна управляемая система, а не кружок творческого поиска. Если человек не умеет работать в рамках — он не для вашей команды.
10. Давайте много — требуйте больше
Сделайте так, чтобы людям было приятно здесь работать. Платите выше рынка. Давайте условия, обучение, гибкость. Но не превращайте это в одолжение. Пусть каждый знает: комфорт — это обратная сторона высокой планки. Люди ценят то, за что нужно держаться. А не то, что можно потерять без последствий.
11. Ищите тех, кто не боится давления
Рынок — не детский сад. Иногда надо сказать жёстко. Иногда надо потребовать. Иногда — критиковать. Не все готовы это выносить. Поэтому на этапе подбора важно смотреть, как человек реагирует на обратную связь, замечания, стресс. Если человек ломается от первого же вызова — он не подходит.
12. Будьте предельно понятны
Сотрудник должен точно понимать, зачем он здесь. Что входит в его зону ответственности. Какие результаты нужны. И что будет, если он их не даст. Размытые ожидания — главный источник недовольства и конфликтов. Лучше переборщить с ясностью, чем потерять из-за недосказанности.
13. Медленные проигрывают
Если идея есть — её нужно реализовывать. Не завтра. Не через неделю. А сейчас. Быстрые команды выигрывают даже у более талантливых. Потому что не теряют момент. Потому что рынок не будет ждать, пока вы всё додумаете. Он просто уйдёт к тем, кто уже сделал.
14. Совещание не должно быть привычкой
Всё, что можно обсудить в мессенджере — обсуждайте там. Люди тратят часы на бесполезные обсуждения. Чем меньше совещаний — тем лучше работа. Каждое собрание должно быть с повесткой, итогом и только с теми, кто реально влияет на решение. Остальное — в корзину.
15. Будьте честны с собой
Не оправдывайте свои ошибки корпоративной культурой. Не придумывайте, что «у нас всё по-другому». Ваша команда работает по тем же законам, что и другие. Правила просты: результат — важнее эмоций. Управляемость — важнее уюта. Эффективность — важнее иллюзий.
Выводы
Жесткий менеджмент — это про силу характера. Это про внутреннюю дисциплину. Про умение принимать решения, когда они неудобны. Про ясность в оценке людей, результатов и собственной ответственности.
Никто не говорит, что быть руководителем — просто. Иногда придётся быть требовательным, иногда — непопулярным. Но если вы действительно строите бизнес, а не кружок по интересам, без этого не обойтись.
Вопрос не в том, применять ли жёсткий подход. Вопрос в том, сколько вам ещё нужно потерь, чтобы начать.
ПОНРАВИЛСЯ ПОСТ? Ставь палец вверх и подписывайся!
Телеграмм: https://t.me/techitpm
ВК: https://vk.com/bitpm
Наши курсы: на сайте