Вводная:
Периодически у руководителя случается такая ситуация, что сотрудник, как говорится, «зажрался» (не стала выносить это слово в заголовок, но оно самое понятное)): при высокой мотивации (как по рынку, так и внутри организации) и куче нематериальных «плюшек» он бесконечно ноет, что-то требует, обесценивает руководство и мотивацию, торгуется, пытаясь получить ещё больше и пр.
Важно: речь идёт о ситуациях, когда сотрудник даёт далеко не заоблачный, а весьма средний результат.
Почему сотрудник мог избаловаться?
Согласно теории справедливости, то, что сотрудник отдаёт работе и то, что он получает в ответ, - должно быть в балансе.
Перекос баланса в любую сторону - плохо.
Перекос баланса в сторону «переплаты» (когда сотрудник получает больше, чем даёт) вместо попыток отработать свой «должок» приводит, напротив, к обесцениванию своих вознаграждений, нытью, недовольству и стремлению сделать плохим работодателя (логично, чтобы не признавать собственную «плохость»).
Моя практика это неоднократно подтверждает.
А дальше будет мысль не в пользу руководства, однозначно)
- Ох и разбаловали мы тебя… Наверное, придётся наказывать!
- Это как так: разбаловали ВЫ, а наказывать МЕНЯ?!
(это анекдот про ребёнка и родителей, но он здесь максимально в тему)
То есть спойлер: само собой, участие руководства (кстати, необязательно непосредственного руководителя, но и в целом кривой системы мотивации в компании) в переплате огромно.
Почему же вообще случается подобная (“зажрался”) реакция:
В какой-то момент сотрудник ощущает, что его вознаграждение несправедливо.
Вот только ему не недоплачивают, а переплачивают.
То есть усилий он вкладывает по собственной внутренней оценке меньше, а вознаграждения получает больше.
По логике вещей, первым делом сотрудник должен начать больше стараться и давать больше результата (и такая реакция у Адамса, автора теории, есть), но не всегда происходит именно так.
Часто у сотрудника возникают когнитивные искажения (выше писала, что считаю их защитной реакцией), а именно - он начинает переоценивать собственный вклад и/или обесценивать вознаграждение.
Плюс - я лично думаю, что вопрос ещё и в длительности существования “перекоса” - в краткосрочной перспективе проще “отработать” и забыть, в длительной - проще сделать виноватым работодателя, потому что отработать никак не получается.
Конкретные действия, которые ведут к ощущению "переплаты"
- Сотрудника хвалят, но не дают критическую обратную связь. И/или пропускают (прощают) нарушения.
- Сотрудника хвалят в отрыве от конкретных достижений, просто за то, что он есть.
- Сотруднику по первому запросу дают плюшки - выходные, доплаты за задачу, ресурсы и пр.
- Сотрудник когда-то давал высокую результативность, потом она упала, но все внешние признаки статуса остаются как у сверх-результативного сотрудника (по сути, стимулируют за прошлые заслуги).
- Сотруднику платят больше (или нематериально стимулируют больше), чем рядом сидящему коллеге, хотя результат он даёт такой же или меньше.
- В организации в целом поддерживается высокий уровень плюшек, вне зависимости от результатов, сезонности и пр.
- В организации большой акцент на гигиенических факторах (тех, что делают работу комфортнее - дорогой офис, печеньки/обеды/пальмы), и недостаточный на повышающих производительность (тех, что стимулируют вкладываться).
- В организации непрозрачная система материальной мотивации (никто не понимает, за что платят), или же выплаты просто не зависят от результатов работы (окладная система).
И да, реакция сотрудника - прямое последствие действий руководства (и оно может себя наказать), и скорее всего нужно менять систему.
Однако коррекцию баланса именно у сотрудника тоже делать нужно.
Справедливое вознаграждение
Сначала - новость плохая: оценка справедливости вознаграждения - чисто субъективная штука, происходит у сотрудника в голове и может не иметь ничего общего с реальностью руководителя.
Теперь - новость хорошая: ряд действий руководства (и как конкретного человека, и как в целом представителей системы) может приблизить оценку вознаграждения к “справедливой”, и снизить риск как ощущения недооценённости, так и той самой “переплаты” о которой говорили тут.
Что делать?
- Повышать прозрачность вознаграждения (описывать критерии оценки, показывать расчеты, объяснять логику дачи любых вознаграждений и пр.)
- Налаживать вертикальную коммуникацию по вопросам вознаграждения (регулярно информировать о принципах оплаты, карьеры, другой мотивации)
- Учить руководителей принципам и критериям оценки (чтобы они были последовательны и логичны, а не “как левая пятка захотела”)
- Проводить опросы лояльности и внедрять предлагаемые изменения
- Собирать личную обратную связь от сотрудников (что беспокоит в мотивации, что непонятно, что кажется несправедливым и пр.)
- Анализировать рынок труда и показывать сотрудникам сверку с ним
- Давать сотрудникам возможность участвовать в формировании элементов системы мотивации и/или давать выбор тех или иных элементов
Короче, чем понятнее - тем меньше обид и перекосов возникает.
Причём в любую сторону.
Ну и технически тем меньше вероятность злоупотреблений, хоть от сотрудника (например, приписывание себе несуществующих достижений), хоть от руководителя (например, поощрение непричастных).
История из жизни
А в завершение - прекрасная история, которую я нашла как пример, пока готовила статью (история от HR-директора достаточно крупной компании).
Руководство решило простимулировать сотрудников, и выплатило всем большие премии. Всем разные, но прямо вот большие. И - неожиданно для себя - встретилось с тем, что сотрудники остались очень недовольны.
Причём удивительно (нет!)), недовольны остались даже те, кто получил больше всех! Прямо мноооого получил.
Почему-то занервничали эти сотрудники, напряглись, начали вопросы неудобные задавать и болтать о своём недовольстве.
После этого (Вот прямо я умиляюсь от таких комментариев - ну почему не до?! Почему?????) людям решили объяснить, почему и за что они получили премии.
И почему премии разные.
И по каким критериям оценивалась работа сотрудников для оценки суммы премии.
И люди что? - Ну просто волшебство какое-то!
- Начали успокаиваться!
Сложно мне без сарказма обсуждать подобные истории. Но как видите - они совершенно реальные, и случаются нередко.
Потому что руководство уверено, что “уж деньгам-то дополнительным сотрудники всегда будут рады”, а значит - и объяснять ничего не нужно.
А вы встречались с ситуациями "переплаты", по итогам которых можно было сказать, что сотрудник "зажрался"?
