Обещала написать про теорию справедливости.
Или, если говорить словами из реального управления - почему, сколько бы я не давал сотрудникам, некоторые из них всё равно не довольны?
Коротко суть теории справедливости.
Теория справедливости звучит просто:
- Каждый сотрудник внутренне оценивает, сколько он даёт работе и сколько работа даёт ему.
- То, что он даёт работе - "Входы" (это он, так скажем, приносит на алтарь работы). То, что работа даёт ему - "Выходы" (то, что он уносит).
- Если эти цифры (цифры конечно условность, потому что речь не про деньги, а про весь спектр "струн" сотрудника) совпадают - сотрудник находится в балансе, и ему хорошо. Он лоялен и прекрасно работает.
- Если эти цифры не равнозначны - возникает дисбаланс (логично, да?)))
- Если дисбаланс в сторону переплаты сотруднику (то есть он получает больше, чем приносит) - нет, он не радуется, как можно было бы предположить. Он чувствует вину, а так как это неприятно - ищет, на кого бы её переложить. И начинает безостановочно ныть (то не так, это не эдак, чёрная икра на завтраки надоела и горы не в ту сторону стоят).
- Если дисбаланс в сторону недоплаты (сотрудник приносит больше, чем получает) - он тоже не радуется, а перестаёт гореть и начинает "добирать" то, что недодали. Ну или уходит.
Какими бывают "входы" и "выходы".
Естественно, "входы" и "выходы" у сотрудников совершенно субъективны. Но для примера предложу вам два списка (их составляли реальные руководители, проходящие у меня курс по управлению).
Итак, возможные "входы" (повторю, некие "жертвы" на алтарь работы):
- Не хочет подчиняться, но вынужденно делает это.
- Всё личное время посвящает работе.
- Не видит семью.
- Сменил место жительства.
- Постоянно на нервах, в стрессе.
- Теряет официальный стаж.
- Работает без обеда.
- Постоянно в физическом напряжении.
- Теряет зрение/портит суставы/зарабатывает разные болячки.
- Не отдыхает в Новый год и другие общие праздники.
- Не может отметить свой день рождения с семьёй.
Возможные "выходы" (бонусы, которые получает сотрудник):
- Чувствует, что он хороший.
- Имеет высокий статус.
- Получает уважение руководителя и коллег.
- Повышает свою стоимость на рынке труда.
- Имеет власть.
- Ощущает "чувство плеча".
- Испытывает гордость от работы в большой команде.
- Первым получает информацию, которой нет ни у кого.
- Имеет возможность советовать руководителю.
- Выбирает сам время отгулов.
- Выбирает места командировок.
- Выбирает интересные для себя проекты.
- Живёт в корпоративном жилье.
- Поддерживает высокий финансовый уровень жизни.
То есть вариантов много, я вам рекомендую составить свои списки для каждого сотрудника (для себя тоже можно, но будет сложнее))).
Что ещё важно учесть.
Есть ещё ряд моментов, которые стоит учитывать руководителю.
❗️"Входы" и "выходы" разные у руководителя и сотрудников!! То есть если вы любите обучение, и пытаетесь сотрудника им мотивировать - не факт, что это сработает. Для него это может оказаться "выходом", "жертвой" (куда-то тащиться, вставать в рань, бросать ребёнка и пр.). И вместо мотивации выйдет демотивация.
❗️“Входы” (то, что сотрудник кладёт на алтарь работы) и “Выходы” (то, что он получает) могут быть разовыми (например, переезд) и постоянными (ежеутренний ранний подъём).
❗️“Входы” и “Выходы” с течением времени могут меняться местами. Например, раньше те же выезды на обучение были “выходом” (сотруднику нравилось летать, знакомиться с новыми людьми, узнавать что-то новое), потом в семье родился ребёнок, и эти же выезды стали “входом” (теперь их сопровождает скандал дома, бесконечное висение на телефоне во время конференции и пр.).
❗️Аналогично - то, что для одного сотрудника “Выход” - для другого “Вход”. Не стоит нескольких сотрудников (даже похожих по внешним признакам) мотивировать одинаково.
❗️ На внутреннее ощущение справедливости влияет как анализ собственного соотношения "Входы/выходы", так и чужого! Поэтому изменение "входов" и "выходов" для одного сотрудника может перекосить баланс другого! Хотели кого-то замотивировать - а обидели других (у него значит кресло на колёсиках, деньги трава зеленее, и вот это всё).
❗️ Некоторые “Входы” сами по себе имеют вторую сторону, которая является “Выходом” - например, высокая степень ответственности (которая безусловно давит) компенсируется властью. Это момент чуть-чуть облегчает жизнь руководителю)))
❗️ Чтобы вернуть сотрудника в баланс, вы можете как увеличивать “Выходы” (мотивировать), так и уменьшать “Входы” (помогать в решении проблем, идти навстречу).
❗️ Ну и ещё в "Выходы" можно добавлять более крупные, миссионерские вещи (спасаем человечество, лечим людей, учим людей и пр.).
Вот такое важное дополнение к пониманию личных мотиваторов (про них читайте подробнее в статье про мотивационные "Струны").
Буду рада вопросам и комментариям.