Как уволить сотрудника в 2025 году: инструкция для работодателя

Процедура увольнения — не просто «бумажная формальность». Это одно из самых чувствительных событий в жизни бизнеса, которое часто сопровождается стрессом, спорами, а иногда — судами.

Небрежность или спешка в этой ситуации могут обернуться для работодателя серьезными штрафами — а в отдельных случаях даже восстановлением уволенного сотрудника через суд. Но как этого избежать?

В этой статье мы даем пошаговую инструкцию для работодателей на все случаи увольнения и рассказываем, как избежать штрафов за ошибки в 2025 году. Листайте, читайте и расставайтесь без последствий.

Также не забудьте нажать «лайк» и подписаться на Чёрную Бухгалтерию в Дзене, чтобы следить за другими полезными публикациями для бизнеса:

Основания для увольнения в 2025 году

Увольнение — это процедура расторжения трудового договора с работником. Руководителям важно знать, что уволить того или иного сотрудника можно только по основаниям, предусмотренным законом.

Перечень таких оснований закреплен в статье 77 ТК РФ:

• Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ)
• Инициатива работника (ст. 80 ТК РФ)
• Инициатива работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ)
• Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ)
• Отказ от изменений условий труда (ст. 74 ТК РФ)
• Обстоятельства, не зависящие от сторон (ст. 83 ТК РФ) и др.

Дополнительные основания

В отношении некоторых категорий работников действуют особые правила увольнения. К таким работникам относятся:

• Руководители организаций (ст. 278 ТК РФ)
• Совместители (ст. 288 ТК РФ)
• Дистанционные сотрудники (ст. 312.5 ТК РФ)
• Педагогические работники (ст. 336 ТК РФ)

Ограничения по увольнению

Помимо этого, есть сотрудники, которых вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. В этом списке находятся:

• Беременные женщины (ст. 261 ТК РФ);
• Одинокие матери с детьми до 14 лет;
• Несовершеннолетние;
• Члены профсоюза без согласия профоргана (ст. 82 ТК РФ);
• Представители работников на переговорах (ст. 405 ТК РФ).

Увольнение таких работников требует согласия профсоюза или наступления исключительных обстоятельств (например, ликвидация компании).

Увольнение по соглашению сторон

Если обе стороны согласны с увольнением, они могут заключить соглашение о прекращении трудового договора. В этом случае нет необходимости в отработке двух недель, соблюдении строгих сроков и формальных оснований.

Такой вариант подходит, когда:

• Работник хочет уйти, но не хочет ждать две недели;
• Работодатель хочет расстаться с сотрудником, но не рисковать дисциплинарным увольнением;
• Стороны готовы договориться о компенсации.

В этом случае правовым основанием для увольнения будут являться статьи 77 (п.1 ч.1) и 78 Трудового кодекса РФ.

В соглашении о прекращении трудового договора нужно указать:

• Четкую формулировку намерения прекратить трудовые отношения;
• Дату увольнения;
• Сумму компенсации (если это было оговорено);
• Подписи обеих сторон.

После подписания издается приказ, а в трудовой книжке делается запись:
«Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Увольнение по собственному желанию

Сотрудник имеет право самостоятельно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя за две недели (ст. 80 ТК РФ). При этом заявление должно быть оформлено в письменном виде — увольнение «на словах» недопустимо с точки зрения закона.

В 2025 году сроки уведомления составляют:

• Для обычных сотрудников — 14 календарных дней;
• На испытательном сроке — минимум 3 дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
• Для руководителей — 1 месяц (ст. 280 ТК РФ);
• Для «сезонников» и тех, кто работает до 2 месяцев — 3 календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

Обратите внимание: отпуск или больничный в период отработки не откладывают срок увольнения — работодатель не имеет права менять дату по своей инициативе.

В день окончания отработки руководитель должен оформить приказ, произвести расчет с сотрудником и выдать ему все необходимые документы.

У Чёрной Бухгалтерии есть отдельная тематическая подборка статей, посвященных особенностям трудового законодательства в 2025 году. Рекомендуем всем работодателям:

Увольнение по инициативе работодателя

Это, пожалуй, самый сложный и опасный вариант. Работодатель может уволить сотрудника по собственной инициативе, но только на основаниях, перечисленных в статье 81 ТК РФ.

К таким основаниям относятся:

• Ликвидация организации;
• Сокращение численности или штата;
• Несоответствие должности по результатам аттестации;
• Неоднократное нарушение трудовой дисциплины;
• Грубое нарушение (например, прогул или разглашение тайны).

Дисциплинарное увольнение

Если сотрудник прогулял, опоздал или не исполняет свои обязанности — его нельзя уволить просто так. Для начала нужно:

1. Зафиксировать нарушение (например, в акте или служебной записке);
2. Потребовать письменное объяснение. Если его нет — составить акт;
3. Принять решение — есть ли основания для взыскания или нет;
4. Если сотрудник состоит в профсоюзе — согласовать проект приказа с ним (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
5. Издать приказ (по Т-8 или собственной форме);
6. Ознакомить сотрудника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Если сотрудник отказывается подписывать документ — работодатель должен оформить об этом отдельный акт.

Обратите внимание: нечеткая, то есть размытая формулировка в приказе может стать причиной отмены решения об увольнении.

Окончательный расчёт и документы при увольнении

Согласно статье 140 ТК РФ, все выплаты должны быть перечислены сотруднику в последний день работы. Если в этот день он не выходит, то на следующий день.

В итоговый расчет входят:

• Зарплата за отработанные дни;
• Компенсация за неиспользованный отпуск;
• Выходное пособие (если оно положено);
• Другие суммы, предусмотренные договором или соглашением.

Обратите внимание: расчетный лист является обязательным (ст. 136 ТК РФ). Его можно выдать как в бумажном, так и в электронном виде.

Также при увольнении работник должен получить:

• Трудовую книжку или СТД-Р;
• ЕФС-1 за текущий год;
• Справки из СФР (бывшие СЗВ-М);
• Раздел 3 РСВ за 3 месяца (по запросу).

Другие документы, например справки с предыдущих мест работы, выдаются только по письменному заявлению.

Ответственность за нарушения при увольнении в 2025 году

Важно помнить, что ошибки при процедуре увольнения — это не просто неудобство, а реальные убытки для работодателя с неприятными последствиями. Среди них:

Компенсация за просрочку расчёта (ст. 236 ТК РФ)

Она составляет не менее 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки. При этом компенсация начисляется даже тогда, когда задержка расчета произошла не по вине работодателя.

Административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ)

• От 1 000 до 5 000 ₽ — для ИП и руководителей;
• До 50 000 ₽ — для организаций;
• При повторном нарушении — штраф до 100 000 ₽. и/или дисквалификация.

Уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ)

Если работодатель умышленно не выплачивает уволенному сотруднику зарплату, компенсации или иные выплаты более двух месяцев, это может быть квалифицировано как преступление.

В этом случае ему грозит штраф, исправительные работы или даже лишение свободы — особенно если нарушение касается нескольких сотрудников или происходит повторно.

У вас есть возможность трудоустраивать и увольнять сотрудников «в два клика», не отвлекаясь на проблемы с ведомствами и возможные штрафы — обратитесь к Чёрной Бухгалтерии!

Наша команда заберет на себя ведение кадрового учета, расчет налогов и взносов, подачу отчетности, коммуникацию с ФНС и множество других задач для вашей комфортной работы без ошибок и штрафов.

Узнайте больше о компании, ознакомьтесь с услугами и оставьте заявку уже сейчас — на сайте чёрнаябухгалтерия.рф.