Обсуждаем, что нужно учесть при проработке HR-коммуникации, как говорить с потенциальными соискателями через контент и как привлечь своих сотрудников к этой увлекательной котовасии.
С чего начать: анализ, цифры, исследования
Сегодня кандидаты изучают компанию заранее — еще до собеседования они заходят в соцсети, чтобы составить первое впечатление. Поэтому важно понять, что вы уже говорите о себе как о работодателе, и насколько это работает.
Если вы уже ведёте HR-коммуникацию — отлично. Важно понимать, какой результат она даёт и как вы это оцениваете. Если ничего не пишете — пора начать. HR-контент стоит встроить в общую коммуникационную стратегию или даже сделать его ключевой частью.
И как нам говорить? Как найти баланс экспертность/эмоциональность, ведь оба аспекта должны зацепить соискателя и привести к нам? Тут вам нужно понять — а ради чего к вам пойдёт соискатель? То есть найти инсайт в отношении работы у вас.
Опыт. Например, специалист приходит в B2B, чтобы какое-то время посидеть на холодных и горячих звонках, чтобы потом пойти в менеджеры и знать, как устроена система с низов.
Интерес. Айтишник уровня мидл хочет найти компанию, где сможет поработать над интересными и сложными кейсами, повысить свой уровень и дополнить портфолио.
Стабильность, удобный график, быстрый карьерный рост — что вы можете дать и зачем к вам идут или могут прийти. После определения этих координат вы сможете наметить поинты, которые нужно развивать. И будете думать, как это подать.
Вот вам драйвовый пример от Белоярской атомной станции.
Сложную сферу атомной промышленности ребята подали простым языком, использовали вирусные форматы: мемные видео, ролики и короткие тексты. Пленили своей открытостью и вайбом своих пацанов с района, делали не только развлекательный, но и образовательный контент, показали — на АЭС работать интересно.
Как построить стратегию коммуникации
Ориентируйтесь на два направления: внешняя и внутренняя коммуникации — одна направлена на новых людей, вторая — на действующих сотрудников. И обе они в сумме должны давать буст на имидж работодателя.
Внешняя коммуникация для привлечения новых специалистов
- Может транслироваться как в уже существующих соцсетях бренда, так и на новых площадках.
Например, креативная идея Точки — они вдохновились сериалом «Разделение», который стал вирусным в этом году, раскрыли ценность компании для всей аудитории, новых специалистов и уже работающих у них — «Просто меняй. То, что не нравится, и то, что не работает. То, что устарело, что просто может стать лучше. Именно так мы делаем в Точке».
И сразу, что это значит? Банк открыто заявляет, что их коллектив всегда готов к изменениям и их поддерживает — соискатель в голове автоматом достраивает «ага, значит там будет динамично, интересно и есть возможность повлиять на такую большую компанию — классно».
- Важно понимать, если вы настроены выстроить целостный образ — нужно говорить о себе, показывать смыслы и показывать людей. Сейчас соискатели ищут искренности и открытости, а если вы просто говорите «мы как семья» и не показываете четких поинтов, то вы — ред флаг.
Внутренняя коммуникация и работа с командой компании
В эпоху психотерапии, скажем хором — нужно разговаривать, слушать и слышать. Это — мастхэв для всех работодателей. Чтобы выстроить позитивный фон, чтобы людям в вашей компании нравилось работать и они оставались надолго, при этом работали продуктивно, нужно узнать:
- В каком состоянии команды находятся сейчас: какой настрой, продуктивность? Почему провисают показатели (и это не просто запросить отчет, а по-человечески обсудить каждый момент)?
- — Выслушать предложения, как можно улучшить пульс команды, предложить свои идеи.
Иногда начальство думает: «устроим-ка мы вебинар на тему (и далее очень много сложных слов)» и все сразу замотивируются, но нет. Здесь нужно смэтчить ваши цели и пожелания коллектива, чтобы найти компромисс.
- Поддерживать инициативы. Это важный сигнал сотрудникам: их слышат, их вклад ценен, и у них есть право влиять на процессы.
Когда команда видит, что идеи, предложенные «снизу», не только выслушиваются, но и реализуются — это напрямую повышает вовлеченность, укрепляет доверие к руководству и создаёт ощущение сопричастности. В итоге вы получаете не просто штат сотрудников, а команду амбассадоров, которая сама начинает транслировать ценности компании вовне.
