В начале недели предлагала на разбор ситуацию из моего Марафона Управление персоналом, который можно пройти в Телеграме – хороший способ проверить свои управленческие компетенции и развить их. Но там разбираем глубже, а в этой серии статей только на первом, верхнем уровне – что делать, как реагировать.
Итак, подробное описание ситуации было в статье – если коротко, то один из подчиненных активно критикует ваши решения, но есть ощущение, что дело не в их минусах, а в его характере. Вот человек такой – нравится ему критиковать!
Но, поскольку человек утверждает, что ваши планы противоречат интересам коллектива, я бы рекомендовала именно к коллективу обратиться – пусть люди сами выскажутся, а не этот один человек от их лица! Вот прямо каждый может сказать, вы хотите услышать каждого! И тогда уже можно оценить, сколько коллег на самом деле стоят за этим сотрудником – то ли действительно многие придерживаются той же точки зрения, то ли пара человек, а остальные вполне готовы реализовывать ваши планы без критики и мыслей, что им от этого только хуже будет.
Здесь есть тонкий момент – если о вас уже сложилось мнение как о начальнике авторитарном и не терпящим возражений, получить объективную картину будет сложновато. Поэтому старайтесь не давить изначально. Или хотя бы проводите опрос анонимно.
Так вот – когда будут известны мнения людей, а не одного «самовыдвиженца от лица всех», тогда и можно дальнейшую тактику определять. Если его все поддерживают, то можно отрабатывать каждое возражение – сохраняя субординацию, с позиции силы, без заискиваний, но и без давления. Аргументируете свое мнение по каждому пункту – с позиции именно эксперта, профессионала, чтобы люди прониклись вашей правотой и присоединились к вашему мнению. И не забывайте, что у людей есть свои интересы, им ваше «надо работать больше, чтобы увеличить прибыль компании» откликнется только в комплекте с «сможем поднять вам зарплаты».
Что делать, если не получается? Нет аргументов, слишком много возражений, чересчур эмоциональная реакция, еще что-то? Не надо резких движений, собственные эмоции тоже придерживаем – аккуратно и корректно заканчиваем собрание. В стиле: да, ваше мнение не единственно возможное, могут быть и другие, поэтому надо все подробно обсудить в рабочих группах с инициативными сотрудниками, чтобы сформировать окончательное решение. И сразу предложить график этих встреч в рабочих группах. И озвучить, что надо сделать сотрудникам, чтобы в них попасть. То есть большое количество возражений от коллектива – это не поражение, а повод для обсуждения. Результаты встреч в рабочих группах могут быть разные – где-то люди проникнутся вашими аргументами, где-то предложат вам подходящий компромисс. Но при этом вы сохраняете лояльность коллектива. А вот если начать проявлять эмоции, давить, шантажировать увольнением и т.д., точно ничего хорошего не получится.
Приглашаю в мой Телеграм-канал УПРАВЛЯЕМЫЙ БИЗНЕС с Кругловой Анной – присоединяйтесь, там контент не такой, как в Дзене, и тоже интересно и полезно.
Второй вариант – оказывается, этот ваш «критикан» высказывал собственное мнение, не имеющее особо ничего общего с коллективным. Иногда, кстати, это и без опроса заметно, буквально по глазам и позам, когда он только начал вас критиковать. Тогда можно подтвердить ваше принятое решение, а вот этого подчиненного пригласить к себе на беседу тет-а-тет, прямо вот сегодня (завтра) вот в такое-то время, чтобы на этой встрече лично все обсудить. То есть в этом случае ваша задача – нейтрализовать такого «лидера», которые вам в оппозицию встает, чтобы он остальных не заводил. И в таком случае реализовать планы будет хоть в чем-то проще – меньше сопротивления.
Спасибо всем, кто высказал свое мнение в комментариях - приятно видеть людей с опытом и проактивной позицией!
Узнать об обучениях, которые провожу, можно на моем сайте. Записаться предварительно, задать вопросы – все это можно в WhatsApp на номер 8-931-009-26-76.
Подборка статей с разборами