Выжимка из книги: Принципы. Жизнь и работа. Часть 10.
Автор: Рэй Далио
Правильные люди
• 7. Помните: КТО важнее, чем ЧТО. Это знаменитый принцип “put the right people on the bus” (по Коллинзу). Далио: «Выбор людей – самое важное решение». Верная команда реализует даже посредственный план, неверная команда провалит идеальный план.
• 7.1. Ваше самое важное решение: кого вы выбираете в качестве ответственного лица. Далио вводит понятие “ответственное лицо” (Responsible Party) – тот, кто отвечает за определённый результат. «Если вы поручаете достижение цели сотруднику, обладающему всеми нужными навыками и чётко несущему персональную ответственность – результат будет отличным».
Подпункт:
• Самые важные ответственные лица – те, кто отвечают за цели, результаты и механизмы на самом высоком уровне. То есть лидеры подразделений должны быть суперклассные кадры.
Если они на месте – остальное наладится.
• 7.2. Главное ответственное лицо – это тот, на ком скажутся последствия решений. Определите, кто “носит риск”. Есть правило: «Если в случае провала пострадаете вы, значит, главный ответственный – вы». Например, инвестор нанимает советника, но если потеряются деньги – страдает инвестор, а советник нет; значит, инвестор – главный ответственный, и он должен тщательно выбрать советника. Идея: нельзя делегировать риск.
• Каждый сотрудник должен перед кем-то отчитываться. (В оргструктуре никто не должен быть бесконтрольным.)
• 7.3. Анализируйте силы, лежащие в основе всего. Обычно за результатами стоят конкретные люди и их качества.
Разбирайтесь, кто именно определяет успех/неуспех, и работайте с этими людьми.
Наём умных людей
• 8. Нанимайте с умом, потому что издержки от ошибок слишком велики. Неверный найм – потеря времени, денег, энергии команды.
Поэтому:
• 8.1. Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции. Звучит банально, но Далио глубоко прорабатывал профили вакансий.
• Подумайте, с какими ценностями, способностями и навыками вам нужен человек (именно в этой последовательности). Сначала ценности (делит ли он культуру?), потом способности (умственные, личностные), потом конкретные навыки. Без совпадения в первых двух, навыки не спасут.
• Сделайте поиск кандидатов системным и научным. – Используйте тесты, структурированные интервью, собирайте данные, а не полагайтесь на интуицию.
• Кандидат и позиция должны подходить друг другу. Не пытайтесь впихнуть отличного человека в неподходящую роль – он не раскроется.
• Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов. – Предпочесть ум и креативность опыту без гибкости.
• Не используйте служебное положение, чтобы помочь кому-то получить должность. – Никаких кумовских кадров, даже если человек хороший, но не идеально подходит, – не надо “пристраивать”.
• 8.2. Все люди разные: разные взгляды и разный образ мышления определяют их способность выполнять разную работу. То есть учитывайте тип личности при найме. Подпункты:
• Разберитесь, как применять типологические оценки и интерпретировать их. – Далио прямо использовал психологические тесты в найме.
• Мы склонны выбирать похожих на себя, поэтому интервью должен проводить кто-то, кто сможет определить, каких сотрудников вы ищете. – Привлеките независимого ассесора, чтобы избежать bias.
• Ищите людей, которые стремятся оценивать себя объективно. – Скромных, готовых учиться. Завышенное самомнение – плохой признак.
• Предполагается, что люди в основном не меняются. – Не берите с расчётом “мы его переделаем”. Скорее всего, человек останется таким, какой есть, особенно в характере.
• 8.3. Думайте о своих командах как спортивный менеджер: ни один человек не обладает всеми качествами для успеха, но каждый должен быть лучшим в своём. Компонуйте команду из взаимодополняющих талантов.
• 8.4. Учитывайте прошлые достижения. Резюме важно:
• Проверяйте рекомендации. – Обязательно звонить предыдущим работодателям.
• Оценки в школе/университете не показывают ценности и способностей, нужных вам. – Не переоценивать дипломы.
• Лучше всего, когда у вас работают люди, способные мыслить концептуально; но опыт и трек-рекорд тоже важны. – То есть идеально – умные с опытом, но если выбирать, ум > опыт.
Однако опыт совсем сбрасывать нельзя.
• Остерегайтесь оторванных от реальности идеалистов. – Теоретиков без практичности.
• Не думайте, что успешный где-то человек автоматически справится у вас. – Контекст важен.
• У ваших сотрудников должны быть характер и способности. – То есть добропорядочность + компетентность.
8.5. Нанимайте таких людей, с которыми вы сможете пройти по жизни. – Ищите единомышленников по духу. Пункты:
• Ищите тех, кто задаёт много хороших вопросов. – Признак любознательности и ума.
• Покажите кандидатам свои недостатки. – Честно расскажите о проблемах компании и культуре, пусть сразу знает и либо примет, либо нет.
• Выбирайте людей, которые на одной волне, но способны поспорить. – Совпадают в ценностях, но не бесхребетные.
• 8.6. При определении размера компенсации обеспечьте стабильность и возможности. – Система оплаты должна мотивировать и быть справедливой:
• Платите человеку, а не за должность. – Индивидуальный подход: ценного человека надо ценить выше формальной сетки.
• Привяжите хотя бы частично показатели производительности к компенсации. – Бонусы за результаты.
• Платите чуть больше. – Лучше переплатить топам, чем недоплатить и потерять.
• Сфокусируйтесь на том, чтобы увеличить общий “пирог”, а не на том, как делить текущий. – Если люди видят перспективу роста (выиграют все), они меньше ссорятся за доли сейчас.
• 8.7. В эффективном партнерстве взаимная забота и щедрость важнее денег. Если партнеры думают только о деньгах – ничего не выйдет. Надо делиться. «Будьте щедры и ожидайте того же от других.»
8.8. Хороших сотрудников сложно найти, поэтому сделайте всё, чтобы их удержать. – Инвестируйте в таланты, растите их, удовлетворяйте их потребности развития. Лучше сохранить, чем нанимать новых.