На многих производствах руководители жалуются: швеи не держатся, текучка бешеная, новых людей найти невозможно, а еще сложнее - удержать. А настоящую причину часто упускают из виду.
Проблема — в мотивации, в системе оплаты труда, в прозрачности начисления.
И, признаюсь честно, я вижу это практически на каждом производстве, с которым работаю.
Почему швеи уходят
Швея — это не просто работник за машинкой. Это человек, который хочет понимать:
- за что он получает деньги,
- как он может заработать больше,
- насколько честно к нему относятся.
Когда в производстве нет прозрачной и справедливой системы оплаты, швеи чувствуют несправедливость кожей. И уходят. Даже если условия работы хорошие.
Что я часто вижу на практике?
- Тарифы "на глаз" — взяли заказ “подороже” решили швеям заплатить больше, не прошли по цене - взяли заказ дешевле - платим швеям меньше, зачастую без объяснения причин, или пытаясь объяснить швеям, что заказ дешевле.
- Нет зависимости заработка от результата — шила быстро и качественно или еле-еле тянула — деньги почти те же, особенно на смешанной оплате труда оклад+сделка.
И швея думает: зачем мне стараться, если результат тот же? Или: зачем мне терпеть несправедливость, если на другом производстве хотя бы понятнее условия?
Как должна работать система оплаты труда на швейном производстве
Мы выстраиваем систему оплаты по очень понятным правилам:
- Оплата за выработку.
У каждой операции есть свой тариф, привязанный к нормам времени и сложности. Чем больше сделала — тем больше заработала. - Привязка к качеству.
Брак — минус к оплате. Качественная работа без переделок — возможность заработать премию. - Премии за выполнение и перевыполнение плана.
Сделала больше нормы — получи дополнительную оплату. - Прозрачность.
Чёткие расчёты, которые каждый работник может проверить: сколько заработал, за что получил премию, за что — штраф. - Мини-бригады.
Когда небольшая группа швей отвечает за свой результат вместе, у них появляется командная мотивация. Это резко снижает текучку. - Адаптация новых швей.
При найме новых сотрудников мы сразу говорим про реальную систему мотивации: как заработать, как расти в зарплате.
Как это внедряется на практике
На производстве мы начинаем с малого:
- Создаём чек-лист вопросов для собеседования швей. Там сразу выясняем, готов ли человек работать по системе оплаты за результат.
- Разрабатываем таблицу расчёта выработки: сколько операций, сколько секунд, сколько денег.
- Вводим учёт рабочего времени по секундам, чтобы видеть реальную нагрузку и производительность.
- Настраиваем анализ план/факт: сколько человек должен был сделать и сколько реально сделал.
И даём понятный сигнал: у нас работают те, кто хочет зарабатывать честно. Условия — понятные и прозрачные для всех.
Что меняется после внедрения правильной системы мотивации
- Швеи остаются, потому что видят перспективу заработка.
- Повышается производительность без давления и штрафов "вслепую".
- Снижается брак.
- Руководство начинает планировать загрузку цеха реально, а не "на глаз".
Швеи не бегут просто так. Они бегут от несправедливости и непонимания.
Проверьте свою систему оплаты — и вы увидите, как производство начнет дышать по-другому.
Мой совет:
Не бойтесь честно поговорить с коллективом. Вводите систему мотивации постепенно, объясняя каждое изменение.
Тогда и текучка уйдет, и производство заработает в полную силу.
Еще больше полезной информации по построению эффективной системы управления на швейном предприятии вы можете найти в моем телеграм-канале "Математика швейного цеха", подписывайтесь и получайте доступ к бесплатным материалам.