Ситуацию, которую разбираем сегодня, рассказывала в понедельник. Если кратко – официально заявлено, что алкоголь на работе сотрудникам употреблять нельзя, вроде все работают нормально, претензий к ним нет – но интуиция руководителя прямо сирену включает, что позволяют себе подчиненные… в разрешенные безалкогольные добавляют, и вроде придраться не к чему, но ощущение очень нехорошее. И что делать?
Скажу честно, ожидала более активной реакции по такой животрепещущей теме – а с другой стороны, она для многих более болезненная, чем хотелось бы, поэтому и обсуждать на весь интернет не хочется. Так вот – что же делать руководителю. Здесь даю ответ на случай, когда все уже случилось. В Марафоне УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, откуда эти ситуации беру (а там они из реального опыта, моего личного или руководителей, с кем работала как консультант или тренер), даю еще варианты для построения стратегии – как сделать так, чтобы свести риск подобного к нулю. И психологические аспекты – что в психологии сотрудников и руководителя, какие их потребности создают такие ситуации и как найти мирные пути удовлетворения этих незакрытых потребностей.
Итак, мой ответ. Строить коммуникацию с сотрудниками надо честно и открыто – то есть разговаривать со своими сотрудниками. Не один раз, а достаточно часто, практически постоянно. И объяснять, что вы правило «выпивать нельзя» создали не для того, чтобы они искали способы его обойти – обосновывайте, понятно, что все сто раз слышали о вреде, но объясняйте на примерах из вашей сферы. Обращайте внимание подчиненных на то, что вы их не обвиняете – вы им доверяете. Но и они должны ответственно относиться к установленным правилам и ваше доверие не обманывать. И если вы выявите тех, кто нарушает, то жалеть никого не будете – они должны свою ответственность сами нести, поэтому – уволю беспощадно и по статье! Именно так! Без поблажек и прощений!
На этом моменте важно для себя помнить (озвучивать подчиненным необязательно), что ваша задача – не уволить кого-нибудь, а передать людям их долю ответственности и перевести отношения с модели «родитель-ребенок» на уровень «взрослый-взрослый». Да, пока вы за ними старательно присматриваете, заглядываете в чашки и принюхиваетесь к содержимому, вы играете роль мамы, которая за деточку переживает – но ведь от ребенка не отречешься, максимум ремня дать можно, и то не факт. А вот когда подчиненные осознают, что реально они сами несут ответственность за свои действия, в том числе решение что-нибудь по чашкам разлить не из чайника, тогда можно сказать, что они стали себя воспринимать как взрослых в рабочих ситуациях.
Конечно, все в эту упрощенную схему не впишешь – бывают разные ситуации и обстоятельства. Если у человека серьезная зависимость, нужна медицинская помощь, руководитель тут не справится. И у меня в том же Марафоне Управление персоналом рассматривается ситуация, что делать с талантливым человеком и хорошим работником, но страдающим периодическими запоями. И я рекомендую все же его в полном объеме (или хотя бы один месяц из трех) пройти, чтобы на всех уровнях ответы посмотреть – примерить, перестроить мышление, убедиться, что вы все делаете правильно, увидеть точки роста и т.д. Или хотя бы тестовый на три дня взять – посмотреть, насколько вам такой формат подходит.
Описания и расписания обучений для руководителей, которые провожу, есть на моем сайте. Для предпочитающих онлайн-формат и желающих улучшить процессы найма подойдет видео-курс Экспресс-РЫБАЛКА. Чтобы записаться на программы, задать вопросы, запросить индивидуальные консультации, пожалуйста, напишите в WhatsApp на номер 8-931-009-26-76.
Другие разборы