Сама бы я в эти расчеты не полезла, но...велел Босс: "Евгения, я хочу знать когда точно Вы полостью укомплектуете штат!" Есть методика, давайте посчитаем. Запрос не так бесполезен, как может показаться на первый взгляд, ибо на его основе можно составить четкий план действий - сколько нужно сделать в день телефонных интервью, что и где нужно исправить. План действий и его соблюдение точно приведет к результату. Интересно? Ставьте сразу лайк и с чистой совестью пошли строить эту саму воронку (продаж) найма.
Шаг 1. Считаем воронку найма
На рисунке я указала воронку, которую чаще всего встречала при найме в колл-центр. Последний мой опыт показывает, что надежнее трудоустраивать сразу, до обучения. Но иногда соискатели сами просят присмотреться - пару дней поучиться, а потом уже вносить запись в трудовую.
Вы отметьте свои этапы найма, на суть применения инструмента это не влияет.
Период, за который собираем цифры, предположим 2 месяца. Я обычно большие горизонты не беру, так как по моему опыту найм имеет сезонность. Весной и осенью кандидаты активнее, за месяц до новогодних каникул рынок труда замирает. Летом также отклик вялый.
Работные сайты сейчас строят воронки сами. Можно взять данные из них. Но, если площадок для поиска операторов используется несколько, то складываем данные по всем. Если у нас кто-то из кандидатов прошел по воронке индивидуально (например, сначала трудоустроен, а потом пошел учиться или наоборот от большинства, то считаем по тому, как в принципе принято.
Шаг 2. Вычисляем соотношение этапов
То есть, сколько процентов соискателей перешло на следующий этап.
Если говорить о воронке продаж, то уменьшение клиентов на каждом этапе обидно. Но в воронке найма по-другому и не должно быть. На меме ниже истина, которую я всегда держу перед своим внутренним взором.
Как бы ни была сейчас тяжела ситуация с поиском сотрудников, нельзя брать всех подряд. Природные данные человека должны соответствовать той работе, на которую вы его приглашаете. Не нужно заставлять "рыб" лазить по деревьям и собирать бананы. Рыб создана плавать и может помочь поднять жемчужину со дна водоёма.
Ну, вы поняли, не ждите от соловья связанных носок.
Шаг 3. Самый крышесносный
Теперь мы берем нашу цель по количеству вакансий, которые нам надо закрыть, и раскручиваем воронку вверх. Например, 7.
Вот тот момент, когда начинаешь понимать, зачем тебе компостировали мозг математикой в школе.
Поэтому махровые гуманитарии и те, кто просто ценит свое время, могут скачать файл с уже готовыми формулами в конце статьи. Там просто нужно поставить свои данные в поля, залитые цветом. Бесцветные ячейки, пожалуйста, не трогайте, там формулы.
Для азартных людей, которым интересно сделать все самим, напомню логику расчета.
Если 7 трудоустроенных - это 50%, то "икс" начавших обучение - это 100%. Соответственно, "икс"=7*100%/50%=14 человек долно приступить к обучению.
Понятно, что я беру в пример цифры, которые легко зрительно проверить и понять, что всё верно. Жизнь не так заботлива, как я))))
Для дальнейших этапов можно сразу брать в числитель число с двумя нулями.
Или просто скачать файл в конце статьи и поиграть с ним))))
Шаг 4. Переводим верх воронки в рабочие дни
Я поспрашивала своего рекрутера, как она работает с вакансией. По ее экспертному мнению при ее звонке по отклику трубки берут 30% людей. Она всем неответившим звонит 3 раза в разное время и разные дни и отправляет смс с пояснением, кто звонил.
В нашем примере мы получили, что нам нужно 490 откликов. 147 кандидатов снимут трубку сразу, 343 номеров телефонов мы наберем по 3 раза.
Конечно, кто-то возьмет трубку и после второго звонка, но давайте не будем занудами. Абсолютная точность тут ничего не даст, дальше поясню почему.
То есть объем работы рекрутера по нашей вакансии (или нас, руководителей, если набираем себе штат полностью сами) составит 147+343*3=1176 попыток контактов с кандидатами.
Сколько в день рекрутер/руководитель КЦ способен отработать контактов? Допустим, 20. Делим 1176 на 20 и получаем 59 рабочих дней.
Нюансы
Данные расчеты не равны обещанию, что так всё и будет. Сезоны и активность меняются, мы или наш рекрутер не всегда могут отработать столько контактов в день, сколько нужно, качества кандидатов могут стать настолько неподходящими нам, что собеседований-то было много, а выбрать некого, даже, если смотреть одним глазом.
НО!
1. Вы четко представляете, меньше какого количества звонков в день по вакансии нельзя делать
2. Процентное соотношение этапов наводит на очень полезные мысли
Например, отклик 7% говорит о том, что наша вакансия не интересна. Поймете, почему, исправите и жизнь значительно облегчится.
Первая мысль на этом этапе - поднять зарплату. Это правильная в большинстве случаев мысль, люди идут работать не за идею, а за деньги.
Просто предложений сейчас больше, чем кандидатов, им есть из чего выбрать. Поэтому после анализа уровня своего предложения по зарплате относительно прямых и непрямых конкурентов на сотрудника, нужно посмотреть и на соцпакет. А он почти у всех, кого я анализировала, убран.
Извините, но белая зарплата, отпуска и больничные - соцпакетом не являются. Как и корпоративная скидка на услуги компании, потому что компания выигрывает в таком случае больше, чем сотрудник.
Если у нас провал между выводом на обучение и трудоустройством, то точно стоит пересмотреть всю программу адаптации нового оператора и его обучения.
Поэтому, если вы трудоустраиваете в первый день обучения, то смотрите все-таки воронку дальше: сколько человек прошло испытательный срок и вышли на нужные нам показатели.
Проанализировать стоит каждый этап воронки и, возможно, что-то поменять, протестировать новые гипотезы, перестроиться, расширить рамки.
В этом случае смотрим воронку до изменений и после за такой же период.
3. И это дает нам следующую выгоду смотреть на воронку найма: объективная статистика. Мы видим четкие цифры, а, значит, можем делать более достоверные выводы по состоянию наших дел в найме, по тому, как меняется рынок, как меняется реакция на наше предложение о работе в зависимости от сезонов и т.д.
4. Может случиться так, что раскрутив воронку вверх вы видите, что просто нет такого количества людей, которое вам нужно, чтобы закрыть свои вакансии. И тогда нужно собираться с коллегами-руководителями или своими помощниками, кто взял на себя часть ваших задач, и устраивать мозговой штурм, как расширить верх воронки найма.
В рамках этой статьи информация о том, кто и как расширяет воронку найма, уже избыточная. Но я укажу те методы, что использую сама и вижу у коллег, в посте в телеграме после публикации данного материала.
Пишите в комментариях, что думаете по этому поводу. Задавайте вопросы. Вместе мы со всем справимся.
Скачать файл excel с 2 видами воронки найма и расчета количества дней закрытия вакансии оператора
Как составить профиль должности оператора есть информация здесь
Про свою систему адаптации новеньких операторов рассказываю здесь