Темпы развития технологий и автоматизации таковы, что корпоративное обучение станет необходимым для всех профессий каждые 3–5 лет. Обсудим, что и когда важно преподавать сотрудникам и руководителям.
В 2024 году исследовательская компания BCG представила отчет, который показал разрыв между требованиями рынка труда и навыками, которые есть у соискателей и действующих работников. Согласно данным исследования, 1,3 миллиарда людей по всему миру не имеют необходимых умений для выполнения своих должностных обязанностей. Пандемия COVID-19 и международные конфликты лишь усугубили эту проблему – сотрудникам предстоит осваивать новые цифровые технологии для работы в удаленном формате.
Что еще подчеркивают отчеты? Потребность в повышении квалификации и профессиональной переподготовке касается не только работников уязвимых отраслей, но и специалистов востребованных сфер, таких как IT, HR и медицина. Работники понимают существующую неопределенность и готовы к обучению или смене профессии. Постепенно меняется восприятие карьерного пути, и фиксированное место работы теряет значимость. Многие компании уже активно ищут способы восполнить количество вакансий, включая найм новых сотрудников и привлечение фрилансеров.
Стратегии постоянного развития
Наиболее популярной стратегией в этом контексте становится профессиональная переподготовка работников. Она включает два основных направления:
1. Повышение квалификации (или upskilling) подразумевает улучшение навыков в рамках текущей должности без ее изменения.
Среди распространенных методов можно выделить обучение на рабочем месте или использование лучших практик через взаимодействие в профессиональных сообществах с наставниками, менторами и коллегами.
Например, дата-сайентист может участвовать в специализированной конференции, чтобы ознакомиться с последними тенденциями в области машинного обучения.
Повышение квалификации также может включать в себя онлайн-курсы и вебинары, которые позволяют специалистам обучаться в удобном для них темпе. Эти ресурсы часто предлагают доступ к актуальным материалам и уникальным кейсам, что способствует глубинному пониманию специфики своей профессии.
Кроме того, отличным способом для практического освоения новых навыков может стать участие в проектах, требующих применения новых методов и технологий. Работая над реальными задачами, сотрудники не только закрепляют теоретические знания, но и получают ценную обратную связь от коллег и руководителей. Это позволяет им более эффективно развивать свои компетенции и применять их на практике.
Также для повышения квалификации полезно активное участие в профессиональных сообществах. Эти сообщества предоставляют платформу для обмена опытом, поиска решений актуальных задач и установления полезных контактов. Наставничество со стороны более опытных коллег помогает новичкам быстрее ориентироваться в профессии и избегать распространенных ошибок.
2. Переподготовка (или reskilling), представляет собой процесс приобретения новых навыков и знаний, который позволяет человеку адаптироваться к совершенно новой профессиональной траектории или смене профессии.
Этот процесс также важен для продвижения по карьерной лестнице, включая развитие лидерских качеств, и в последнее время становится все более актуальным для сохранения актуальности в уже существующей профессии при изменении ее требований. Например, HR-специалистам сейчас требуется глубокое понимание цифровых технологий, навыки коучинга и проведения фасилитационных сессий, а также знание бизнес-моделей и специфики задач сотрудников.
Для переподготовки используются различные инструменты, включая управленческие программы для развития лидерских навыков и специализированные курсы для освоения новой профессии или роли. Основные причины для переподготовки включают стремление к карьерному росту и отсутствие необходимых компетенций для выполнения обновленных задач.
К важным факторам, способствующим успешной переподготовке, относятся любопытство, способность к обучению, наличие времени и поддержка со стороны руководителей и наставников.
На развитие каких навыков стоит делать упор
Согласно отчету McKinsey "Jobs Lost, Jobs Gained", опубликованному в 2023 году, к 2035 году около 375 миллионов сотрудников могут оказаться перед необходимостью смены профессии из-за устаревания их навыков. В международном исследовании, проведенном этой компанией среди руководителей и менеджеров в 2023 году, выяснили, что 43% опрошенных уже испытывают нехватку необходимых компетенций. 22% участников ожидают появление таких пробелов в течение ближайших двух лет, а еще 22% — в период от трех до пяти лет.
Дефицит навыков наиболее заметен в отраслях, где имеется нехватка квалифицированных работников, в частности, в таких областях, как анализ данных, разработка ИТ, управление человеческими ресурсами, а также в сфере клиентского обслуживания и маркетинга.
В условиях современного мира важно развивать компетенции, позволяющие успешно адаптироваться к неопределенности. Переобучение и повышение квалификации становятся критически важными для сохранения конкурентоспособности на рынке труда. Ключевыми навыками, в свою очередь, являются критическое мышление, управленческие способности, эмоциональный интеллект, технологическая грамотность и готовность к самообучению.
Приоритетные навыки для компаний, расположенные по убыванию важности:
- Умение критически мыслить и принимать решения.
- Управление проектами.
- Адаптивность и стремление к постоянному обучению.
- Основные цифровые компетенции.
- Навыки общения и способность к эмпатии.
- Углубленные аналитические навыки в работе с данными и математикой.
- Навыки статистического анализа.
- Комплексная интерпретация и обработка информации.
- Углубленное понимание IT и навыков программирования.
Что еще нужно для быстрого развития персонала?
Пандемия и международные конфликты ускорили изменения, которые стали обсуждаться на фоне стремительного технологического прогресса: устаревшие профессии исчезают, на их месте возникают новые, а в таких востребованных областях, как информационные технологии, наблюдается заметная нехватка специалистов на рынке труда.
Чтобы устранить возникающие пробелы в навыках, необходимо разработать массовые программы переподготовки, как на государственном уровне, так и конкретно в рамках компаний. Для последних успешная реализация переобучения зависит не только от создания и поддержки соответствующих инициатив, но и от формирования определенной корпоративной культуры – акцента на значимости постоянного обучения и возможности выбрать оптимальные варианты образовательных программ. Эти изменения и представляют собой переход к модели так называемой обучающейся организации.
Переход к модели обучающейся организации требует изменения мышления как руководства, так и сотрудников. Компании должны осознать, что инвестиции в обучение и развитие сотрудников – это не благотворительность, а стратегическая необходимость. Поддержка инициатив по переподготовке и повышение квалификации создает более конкурентоспособный коллектив, способный быстро адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и технологическим инновациям.
Ключевым аспектом успешной реализации программ переобучения является индивидуальный подход к каждому сотруднику. Разработка персонализированных планов обучения позволит учитывать уникальные навыки и карьерные устремления работников, тем самым повышая их мотивацию и вовлеченность. Это также способствует формированию доверительных отношений между работниками и работодателем, что, в свою очередь, снижает текучесть кадров.
Кроме того, важно активное сотрудничество с образовательными учреждениями. Компании могут участвовать в создании программ, которые соответствуют текущим потребностям рынка труда. Это способствует не только улучшению качества образовательного процесса, но и интеграции молодых специалистов в рабочую среду, что приносит пользу обеим сторонам. Адаптивность и устойчивость на рынке труда в конечном итоге становятся основой для стратегического роста и успешного будущего организаций.
