Экспертизой делится бизнес-консультант, трансформационный фасилитатор и практик пересборки бизнеса Татьяна Листратова.
Если взялись составлять портрет кандидата, определитесь, из какого квадранта ТО-ТО матрицы эта задача — тушение пожара, синдром Титаника, слепой идеализм или пересборка? И самый главный вопрос: какой результат вы ждете, то есть, для какой работы ищете человека.
Считаю, что создание портрета кандидата — дело коллективное, основной метод в моей практике — это фасилитация. Собираю рабочую группу по каждой вакансии и обсуждаю ключевые вопросы:
1. Какую ценность создает сотрудник?
2. Для кого он ее создает?
3. С кем он работает над созданием этой ценности?
Например, когда мы в торговой компании искали мастера сервисного центра, который ремонтировал бы оборудование в салонах красоты, выписали его ценности для клиентов и для компании.
Ценности для салонов красоты:
- Экономия денег — ремонтировать оборудование дешевле, чем покупать новое. Мастер помогает сократить расходы и продлить срок службы техники.
- Уверенность и надежность — клиенты спокойны, что их дорогое оборудование в надежных руках.
- Экономия времени — техника не простаивает из-за поломки, ее быстро ремонтируют.
- Польза для экологии — продолжение работы оборудования снижает количество отходов.
Ценности для сервисного центра:
- Прирост в базе лояльных клиентов — а значит, больше повторных обращений.
- Репутация надежного партнера — квалифицированный сотрудник повышает доверие к бренду.
- Рост дохода — услуги по ремонту привлекают в сервисный центр дополнительных клиентов.
- Преимущества среди конкурентов — качество обслуживания и широкий спектр услуг выделяют компанию на рынке.
Кто помогает мастеру создавать эти ценности? Конечно, другие сотрудники компании и сервисного центра: бухгалтер, который согласует график оплаты запчастей для ремонта, отдел снабжения, который выбирает поставщиков и варианты доставки, маркетолог, который изучает ценообразование. Соответственно, в рабочую группу по созданию портрета кандидата нужно включить всех этих специалистов.
В портрете кандидата важно учесть не только окружение работника и его бизнес-задачи, но и взаимодействие с другими сотрудниками по созданию ценности.
Как мы составляли портрет руководителя отдела продаж
В моей практике был случай, когда руководитель отдела продаж ушел к конкурентам на позицию ведущего менеджера с формулировкой: «хочу просто продавать и видеть свой результат». В тот момент компания активно переходила на новую версию программы 1С, процессом рулила главный бухгалтер. Сотрудник решил, что проще уйти к конкурентам (а потом еще и увести за собой двух менеджеров), чем бороться или подчиняться бухгалтеру.
Когда мы с рабочей группой составляли портрет кандидата, поняли, что главным условием на тот момент будет «сработаться с главным бухгалтером». Ценность в этом случае — безропотное выполнение неконструктивных инструкций и регламентов по работе в 1С.
Но эта ценность не совпала с целями компании, поэтому мы провели 4 воркшопа, разобрались в причинах и разработали эффективный вариант совместной работы. А в портрет включили совершенно новый пункт — сотрудник должен был сам заказывать изменения в программе и иметь подобный опыт внедрения этих изменений.
Совместная работа над портретом кандидата — это еще и разделение ответственности за то, что будущий сотрудник будет частью команды, а его коллеги — товарищами по ценностям.
Обсудите задачи кандидата с коллегой, который занимает ту же должность
В моей практике был случай, когда компания решила нанять второго категорийного менеджера. У нас был один супер категорийщик, каких единицы на тысячу. Но у нее было условие — сотрудница не возьмет себе подчиненных и сама будет только в прямом подчинении у собственника.
Мы вместе с ней стали создавать портрет второго сотрудника, чтобы учесть все нюансы. После мозговых штурмов поняли, что нам нужен на 80% такой же человек — по функционалу, навыкам и личным качествам, а вот на 20% — совершенно другой. Кандидат должен мотивировать продавцов повышать продажи и презентовать новинки и акции. Когда поняли, кого ищем, быстро нашли такого человека — бывшего руководителя региональной розничной сети, который хотел поработать в офисе и все еще любил продажи.
Благодаря найму по подробному портрету кандидата, мы за год открыли еще 4 розничных магазина, которые окупились за 5 месяцев, и ввели 3 дополнительных маржинальных товара. Выручка выросла на 8%, а чистая прибыль — на 14%.
Подробнее о том, как составить портрет кандидата, чтобы найти идеального сотрудника, Татьяна Листратова расскажет 26 сентября на Зарплата CONF в Новосибирске. Также приглашаем 5 сентября на Зарплата CONF в Екатеринбург и 10 октября в Челябинск.
Материал по теме: Как не перегореть, если вы — единственный эйчар в компании
А как вы составляете портрет кандидата? Поделитесь лайфхаками