Что делать, если весь функционал HR-отдела лежит на ваших хрупких плечах? Советами поделилась Ольга Светличная, директор по персоналу компании IT Smart Finance.
Определитесь с целями. Важно на старте понять, что бизнес ожидает от функций эйчара.
Ищите помощников и делегируйте обязанности
Не обязательно в одиночку организовывать все корпоративы и праздники, привлекайте активных коллег, которые вам помогут.
Если в команде есть люди, которые увлекаются настолками — делегируйте им функцию игротехника. Например, попросите инициативного сотрудника каждую среду устраивать вечера игр, чтобы поддержать корпоративную культуру.
Обучайте руководителей работать с персоналом. Так они смогут сами подбирать и адаптировать сотрудников, а также проводить пульс-опросы.
Упростите онбординг. Оставьте себе только функцию трудоустройства, знакомство с начальником и экскурсию в первый день. Сделайте простую и понятную welcome-презентацию, добавьте в нее все полезные для новичка ссылки. Подготовьте руководителя, чтобы он сам погрузил стажера в работу и выдал задачи на испытательный срок. Коллеги также должны понимать, к кому и за какой информацией придет новичок.
Чем прозрачнее процессы внутри компании, тем проще ваша работа — не придется тратить время на дополнительные разъяснения.
Расставляйте приоритеты в задачах. Регулярно встречайтесь с руководителем и обсуждайте, какие из текущих задач более приоритетные. Так убережете себя от авралов.
Собирайте и анализируйте обратную связь
Не копите данные опросов, своевременно анализируйте их. Следите за ключевыми HR-метриками, так всегда будете видеть узкие места в найме и адаптации и сможете быстро реагировать, например, в любой момент обоснуете результаты работы.
Стройте планы. Круто, если у вас есть согласованная дорожная карта HR-задач на год, вы знаете, куда двигаетесь, и какой результат от вас ждут. Если корректируете планы, не забывайте вносить изменения.
Заранее добавляйте в свой календарь все обязательные и регулярные встречи и события.
Собирайте кросс-функциональную команду для новых проектов. Например, у вас высокая текучесть кадров, и вы хотите разобрать процесс подбора и адаптации — включите в работу руководителей и лояльных линейных сотрудников.
Заранее обсудите бюджет на HR-мероприятия с начальниками подразделений и собственниками, чтобы не тратить время на финальное согласование.
Если понимаете, что одномоментно очень много задач, не пытайтесь сделать невозможное: ставьте на «стоп» дела с низким приоритетом или делегируйте их. Не пытайтесь помочь всем и сразу, учитесь говорить «нет», чтобы не перегореть.
Материал по теме: «Повысили вовлеченность на 47%»: как работает геймификация в работе с персоналом
Что еще посоветуете тем, кто в одиночку работает с персоналом?