На этом канале делюсь опытом по подбору кандидатов и взаимодействию с сотрудниками, различными проблемами, ошибками и возможными решениями в этой сфере. А также способами усилить стремление к эффективности в работе.
Чем занимается HR отдел?
Больше десяти лет пришлось заниматься поиском и отбором сотрудников, как руководителю. В разное время количество кандидатов менялось, то было много подходящих претендентов на вакансию и возникала проблема отбора, то подходящих не было совсем и была проблема поиска.
Возможно у компаний с раскрученными брендами или возможностью платить зарплату выше среднего уровня по рынку проблема поиска не стоит так остро, как у остальных компаний, но с проблемой отбора сталкиваются все. Решением этой и других проблем занимаются сотрудники HR отделов (HR — Human Resources — человеческие ресурсы) с помощью глубинных интервью, иногда многоуровневых, также часто используют готовые или специально разработанные тесты.
Надо обратить внимание, что HR отдел и отдел кадров не одно и то же. Учетом кадром может заниматься бухгалтерия, секретариат или другая служба. Работа с персоналом компании или сотрудниками — это совсем другая область, которая включает целый спектр целей и обязанностей. Кратко их можно обозначить как создание единого коллектива и забота о нем.
Если выделить основные направления, то, кроме поиска, подбора и отбора кандидатов, HR отдел занимается изучением рынка труда, созданием положительного имиджа компании как работодателя, формированием корпоративной или организационной культуры, разработкой требований к должностям, составлением программ адаптации новых сотрудников, подготовкой кадрового резерва, отслеживанием уровня лояльности и вовлеченности, созданием программ или систем мотивации для стимулирования труда сотрудников, организацией обучения и еще многими другими направлениями.
Основной вывод из проведенных исследований по вопросу необходимости создания HR отдела в компании:
HR отдел однозначно надо создавать, когда количество сотрудников превысило 100 человек, если сотрудников меньше, то решением вопросов по поиску, подбору и отбору кандидатов могут заниматься руководители, реализация остальных функций HR отдела не является обязательной или первоочередной и может быть распределена между сотрудниками.
Как говорилось в сказке про Золушку: «Королевство маловато, развернуться негде...».
Есть один нюанс, если небольшая компания активно развивается и имеет стратегические планы роста и расширения, то задуматься о создании HR отдела лучше намного раньше, чем компания разрастется до 100 человек, иначе можно столкнуться с неожиданными проблемами, которые будут описаны в следующих статьях.
Как искать кандидатов, если HR отдела нет?
Если нет HR отдела и нет возможности платить больше рынка, приходится самостоятельно разбираться, как найти кандидатов и выбрать из них наиболее подходящих.
Поиск нового сотрудника включает четыре этапа:
1. описание требований к соискателю, предполагаемых обязанностей и создание привлекательного образа компании;
2. непосредственно поиск кандидатов с использованием различных источников и ресурсов;
3. подбор, то есть выбор из найденных соискателей, кого приглашать на собеседование, а кто не подходит;
4. отбор кандидатов, то есть окончательный выбор, кого принимать на работу.
Этапы поиска и отбора кандидатов подробно рассмотрены в следующих статьях. Этап подбора в некоторых случаях может быть пропущен, то есть приглашаем всех, кто отозвался на объявление или кого смогли найти.
Поиск нового сотрудника подразумевает предварительную разработку определенных требований к кандидатам, на которые компания будет опираться при подборе и отборе кандидатов, то есть, что для нас важно и что будем проверять на собеседовании.
Требования могут быть личностными и трудовыми или деловыми, их можно описать в вакансии полностью или частично.
Личностные требования — это пол, возраст, физическое состояние, различные личные качества и характеристики, например, дружелюбность, коммуникабельность, активность, целеустремленность. По Российскому законодательству запрещено указывать в размещенной вакансии или объявлении пол и возраст кандидата, а также расовую или национальную принадлежность и вероисповедание.
Описание в вакансии желаемых личностных характеристик является обоснованным только в случае, если есть возможность их проверить, и если они действительно важны для вакантной должности.
Например, если есть возможность проверить или оценить уровень коммуникабельности, доброжелательности и дружелюбности, активности и целеустремленности, и это действительно важно, то их можно указать в вакансии.
Но, как правило, кандидаты на эти требования не обращают внимания или, наоборот, знание указанных требований помогает соискателю подготовиться и продемонстрировать желаемую модель поведения, а у работодателей не всегда есть инструменты проверки своих же требований.
Изучить личностные характеристики кандидатов можно здесь.
Трудовые или деловые требования — это образование, опыт работы, профессиональные и дополнительные знания и навыки, достижения, дипломы, награды.
Набор трудовых требований можно сформировать на основании круга обязанностей и необходимых знаний для конкретного рабочего места или должности.
При разработке требований лучше сосредоточиться на трудовых или деловых, так как применение личностных требований, таких как возраст и пол, может значительно сократить круг кандидатов, способных успешно справляться с работой.
Для поиска кандидатов можно использовать:
1. Внутренние источники, то есть свою компанию и уже работающих сотрудников. Ротация кадров может очень позитивно влиять на мотивацию сотрудников, особенно когда на руководящие должности в первую очередь назначаются «свои» сотрудники, а не привлеченные «со стороны». Этот вариант поиска наименее затратный во всех отношениях и имеет наименьшее количество рисков, но применим далеко не во всех ситуациях, и, особенно, если компания небольшая.
2. Наиболее распространенный вариант — это внешние источники. Их разнообразие довольно велико и у каждого есть своя специфика использования. Например, различная стоимость, простота использования, доступность, приемлемость, ограничения, потраченное время и силы для получения нужного результата, и разная итоговая эффективность.
В общем, внешние источники надо подбирать индивидуально, исходя из выделенного бюджета, резерва времени на поиск и специфики вакансии. Допустим, поиск бухгалтера и руководителя финансового или производственного отдела потребует различных затрат и, возможно, использования различных источников.
В следующей статье подробнее рассмотрим разнообразие внешних источников для поиска кандидатов.
Цифровая технология «Эффективная работа» применяется для изучения трудового настроя сотрудников, личностных характеристик, отбора менеджеров в отдел продаж, снижения рисков для компании при отборе кандидатов.
(Цикл статей подготовлен компанией «Эффективная работа». Цифровые технологии в HR. Изучайте мотивацию своих сотрудников на www.ewtest.ru)
Напишите в комментариях, насколько легко у вас в компании закрывают вакансии.
