На этом канале делюсь опытом по подбору кандидатов и взаимодействию с сотрудниками, различными проблемами, ошибками и возможными решениями в этой сфере. А также способами усилить стремление к эффективности в работе.
Выбор источника и подхода
Существует довольно много внешних источников и ресурсов, которыми можно воспользоваться для поиска кандидатов.
Выбор источника зависит от выделенного бюджета, ресурса времени и специфики вакансии. Каждый источник имеет свой уровень эффективности, свои плюсы и минусы.
Эффективность использования источника можно рассчитать как стоимость вложенных ресурсов (оплаты различных доступов и услуг, потраченного на поиск времени, переведенного в денежную форму) разделенную на количество пришедших на собеседование подходящих соискателей.
Эффективность использования одного и того же источника может сильно варьироваться в зависимости от вакантной должности или специальности, региона поиска, времени года.
Надо учитывать, что поиск может занять от двух недель до полугода, что во многом зависит от подхода к поиску. Это может быть пассивный подход, то есть, ожидание отклика кандидатов на информацию о вакансии, или активный подход, то есть использование сразу нескольких ресурсов для самостоятельного подбора и прямой связи с найденными кандидатами. Конечно, активный подход может значительно сократить время поиска и позволит быстрее закрыть вакансию, но не все ресурсы позволяют его применить.
Список возможных ресурсов и источников для поиска кандидатов
1. Рекомендации, то есть «сарафанное радио» или активный поиск кандидатов среди знакомых, друзей, родственников сотрудников, запрос информации о возможных кандидатах у партнеров, клиентов компании.
Это самый недорогой способ поиска кандидатов, но он имеет некоторые нюансы. При отборе, проводимом на общих основаниях, могут возникнуть негативные эмоции, если рекомендованный кандидат не подойдет. В противном случае, есть вероятность создания в компании различных групп влияния, связанных внутри себя обязательствами, или приема новых сотрудников с недостаточной квалификацией.
В общем, при использовании этого источника желательно заранее озвучивать условия приема на работу и предъявляемые требования.
2. Специализированные порталы в интернете по поиску работы: www.hh.ru, www.superjob.ru, www.rabota.ru и многие другие.
В зависимости от специфики вакансии или региона можно подбирать специализированные или региональные сайты, ориентируясь на рекомендации в интернете или опыт знакомых людей.
Использование сайтов и порталов относительно недорогое, но кроме размещения вакансии, может потребоваться и доступ к базе резюме, если откликов окажется мало.
Далеко не все подходящие кандидаты активно просматривают размещенные вакансии или могут устанавливать такие фильтры, что ваша вакансия просто не будет видна.
3. Социальные сети. Специализированные как, например, LinkedIn, TenChat или общего профиля ВКонтакте, Одноклассники, Телеграм.
Этот ресурс хорошо работает при поиске специалистов редких или творческих профессий, которые могут и не пользоваться сайтами по поиску работы. Технически поиск можно осуществить подключаясь к каналам и вступая в чаты профессиональных сообществ, размещая там информацию о вакансии.
Использование этого ресурса практически не требует финансовых вложений, но требует настойчивости, времени, некоторого погружения в тему специализации и, возможно, творческого подхода.
4. Кадровые и рекрутинговые агентства. Основное преимущество привлечения агентств к поиску кандидатов — экономия времени на поиск персонала. Этот ресурс наиболее дорогой по стоимости.
Также появляется необходимость отбора агентства, которому можно доверить поиск, чтобы получить нужный результат. Для этого надо разработать список требований, например, размер опыта работы, специализация, сроки подбора, гарантия замены, условия оплаты услуг, отзывы в интернете.
Многие агентства имеют специализацию, например, сотрудники в отдел продаж, программисты, домашний персонал, массовый подбор, поиск узких специалистов в различных областях.
5. Частные рекрутеры. Обычно их привлекают для поиска сотрудников на руководящие или ключевые посты, а также для переманивания специалистов с высокой квалификацией из других компаний, так называемый headhunting или «охота за головами».
Стоимость услуг достаточно высокая, но при подборе подходящего ключевого специалиста, эти расходы могут очень быстро окупиться.
Есть ряд рекрутеров, которые работают по принципу кадровых агентств, то есть занимаются поиском любых специалистов, при этом стоимость их услуг ниже, чем у агентств.
6. Объявления в сети интернет. Размещение информации о вакансии в интернете по принципу организации рекламной кампании в Яндексе или Гугле для конкретного региона.
Обычно этими средствами пользуются для привлечения сразу большого количества кандидатов, например, при открытии нового сетевого магазина, торгового центра, производственного предприятия.
Также можно разместить информацию о вакансии на различных популярных сайтах или в отдельных рубриках, которые могут посещать интересующие специалисты, но отдача от такого размещения может быть невысокой.
7. Специализированные издания, бумажные или электронные. Размещение в специализированных изданиях статей с информацией о компании и вакансиях может использоваться для привлечения высококвалифицированных узкопрофильных специалистов, например, в области химии, физики, информационных технологий.
8. Сайт компании. Размещение вакансий на сайте компании. Это самый доступный способ информирования потенциальных кандидатов о наличии вакансий в компании, который также поможет сформировать базу потенциальных соискателей, даже при отсутствии вакантных мест.
9. Учебные заведения. В ВУЗы можно обращаться с целью отбора наиболее талантливых и перспективных студентов для формирования кадрового резерва. Так делают крупные компании и корпорации.
Студентов можно привлекать к работе на неполный рабочий день с гарантией полноценного трудоустройства в будущем или просто на подработку.
Также можно обращаться в профессиональные училища для привлечения учащихся и выпускников рабочих специальностей.
10. Центры, службы занятости, биржи труда. Как правило, в таких центрах предоставляется возможность повысить квалификацию, получить новую профессию, оформить пособие.
11. Ярмарки вакансий. Это регулярные мероприятия, которые организуются частными компаниями самостоятельно или при поддержке государства. Участие в них может быть платным или бесплатным.
12. Раздача или расклеивание информационных листовок о вакансиях у станций метро или в местах скопления потенциальных кандидатов может быть очень эффективна, когда требуется найти сотрудников без особых требований к квалификации, например, на временную работу.
13. Аутсорсинг или фрилансеры. Это не в полном смысле источник поиска, но способ, позволяющий привлечь частных специалистов или компании из различных областей деятельности для решения какой-либо задачи или для работы на постоянной основе. Например, ведение бухгалтерии, кадрового делопроизводства, обслуживание оборудования, администрирование компьютерных сетей, поддержка сайта, организация рекламных кампаний и различных мероприятий, решение творческих задач, обеспечение безопасности.
В общем, каждая компания имеет достаточно широкий выбор вариантов для поиска новых сотрудников. Можно пользоваться только одним источником, но лучше использовать их в различных сочетаниях, если не выбран вариант привлечения к поиску кадрового агентства или рекрутера.
После удачного поиска наступает момент отбора кандидатов, который также может стать успешным при соблюдении определенных условий. Практика показывает, что непродуманный отбор может нести в себе различные риски и проблемы для компании, а также упущенные возможности.
Цифровая технология «Эффективная работа» используется для изучения трудового настроя сотрудников, личностных характеристик, отбора менеджеров в отдел продаж, снижения рисков для компании при отборе кандидатов.
(Цикл статей подготовлен компанией «Эффективная работа». Цифровые технологии в HR. Изучайте мотивацию своих сотрудников на www.ewtest.ru)
Напишите в комментариях о вашем опыте использования различных источников и ресурсов для поиска кандидатов.