На этом канале делюсь опытом по подбору кандидатов и взаимодействию с сотрудниками, различными проблемами, ошибками и возможными решениями в этой сфере. А также способами усилить стремление к эффективности в работе.
Какие вопросы надо задать на собеседовании?
Поиск и подбор кандидатов — это важные этапы привлечения новых сотрудников, но ключевым этапом является отбор, так как именно от него зависит снижение вероятности рисков и проблем, с которыми в дальнейшем может столкнуться компания.
Как мы обычно проводим отбор? Конечно же, используем личное знакомство с кандидатом, который до нас дошел, то есть собеседование. В некоторых случаях, интервью можно проводить удаленно с помощью видеосвязи.
На собеседовании мы задаем друг другу вопросы, чтобы понять насколько мы друг другу подходим. Но учитывая, что обе стороны обычно хотят достичь своей цели, мы хотим получить сотрудника, а кандидат хочет получить работу, то часто возникает проблема приукрашивания реальности и недоговорки, причем с обеих сторон.
В общем, чем честнее и точнее мы описываем нашу компанию и условия работы, тем меньше разочарований будет у нового сотрудника, и ниже вероятность его увольнения в первые месяцы работы.
Но для нас основная задача — понять насколько кандидат подойдет нам.
Конечно, в условиях жесткого дефицита кандидатов, мы готовы взять любого, кто готов работать, но в этом случае мы можем столкнуться с проблемами.
Например, новый сотрудник не справляется с обязанностями, имитирует бурную деятельность, а результата нет, совершает повторные ошибки, провоцирует конфликты в коллективе, прогуливает работу. Создается впечатление, что он не заинтересован в работе, но уходить не собирается.
Понятно, что такие крайние случаи встречаются не очень часто, но риск есть. Чтобы его снизить нужно выполнить следующие действия:
1. определить набор качеств, навыков и знаний, которые важны для успешного выполнения работы;
2. подготовить список вопросов для собеседования;
3. определить способы проверки информации, полученной от кандидата, в том числе знаний, навыков, мотивации, и уровень соответствия требованиям.
Набор знаний и навыков определяется исходя из перечня обязанностей, сложности и специфики выполняемой работы, специализации, размера компании и ее оборота.
Набор личностных характеристик и личных качеств можно подготовить, если есть возможность их проверить.
В список вопросов для кандидатов важно включить вопросы об образовании кандидата, его успехах в учебных заведениях, интересах, хобби, возможно, некоторых аспектах личной жизни, например, семейный статус, наличие детей, место проживания. Это важно для составления общего портрета кандидата, как личности, и понимания, что его может отвлекать от рабочего процесса.
Основная часть вопросов касается опыта, профессиональных знаний, обязанностей, возможно, достижений на предыдущих местах работы, отношения к компаниям-работодателям, что нравилось, что не нравилось, причины увольнения.
Полученная информация позволит соотнести приемлемые и неприемлемые для кандидата условия с теми условиями, которые есть у нас, и в общих чертах понять насколько кандидат профессионален в своей области.
Также важно прояснить какой уровень дохода желателен для кандидата, в том числе на перспективу. Это позволит понять, может ли в будущем возникнуть недовольство уровнем дохода.
Для проведения собеседования желательно использовать структурированное интервью, то есть подготовленный список вопросов должен быть последовательно задан всем кандидатам, претендующим на конкретную вакансию.
Можно для себя ввести лимит по времени на ответ кандидата на вопросы, чтобы собеседование не затягивалось по времени больше, чем на час или полтора.
Структурированное интервью поможет не уводить беседу от основных тем и оценить способность кандидата кратко и внятно формулировать свои мысли.
Для проведения собеседования надо подготовить опросник или анкету, куда кратко записывать основную информацию и свои оценочные суждения.
Как проверить, что кандидат соответствует нашим требованиям?
Вопросы и ответы это часть дела. Но надо проверить, насколько кандидат соответствует нашим требованиям. Для этого существует ряд приемов.
1. Разработка различных тестовых заданий для проверки профессиональных знаний и навыков. Проверка позволит понять уровень необходимых знаний и навыков и избежать проблемы несоответствия требованиям. А также наметить, в каких направлениях может понадобиться дополнительное обучение.
Например, можно самостоятельно придумать или найти в интернете, или в специализированной литературе задачи по специальности разного уровня сложности.
Выбрать проблемы из рабочей практики и предложить найти решения.
Предложить напечатать на компьютере заранее подготовленный текст, чтобы проверить знание Word, заодно можно проверить внимательность, посчитав количество сделанных ошибок.
Попросить создать или дополнить таблицу в Excel. Таким же образом можно проверить знание любых других компьютерных программ.
Если работа связана с практическими умениями, то предложить что-то изготовить или другим способом продемонстрировать свои навыки.
Для проверки знаний можно воспользоваться готовыми решениями, которые есть в интернете. Например, www.startexam.ru или www.ontarget.ru.
2. Разработка заданий для проверки интеллекта и когнитивных способностей. Проверка важна в тех случаях, когда от сотрудника требуется повышенный уровень общих знаний или сообразительности.
В этом случае можно воспользоваться бесплатными тестами, размещенными в интернете или специализированной литературе.
Также можно отобрать достаточно простые или более сложные математические задачи или задачи на логику и сообразительность, которые коррелируют с выполняемой работой.
3. Проверка соответствия предоставленной информации. Обычно для этих целей используют отдел безопасности, если он есть.
В любом случае, для проверки можно попросить предоставить документы об образовании, рекомендательные письма, обратиться за рекомендацией к бывшим работодателям, посмотреть профиль в соцсетях.
На что надо обратить внимание: рекомендации не всегда бывают объективными и правдивыми, а профиль в соцсетях, даже с некоторыми «странностями», не говорит о неспособности прекрасно исполнять рабочие обязанности.
Проверка предоставленной кандидатом информации важна, если вакансия связана с доступом к конфиденциальным или чувствительным для компании данным, информации, ресурсам или ценностям. А также, если предоставленная информация вызвала сомнения.
4. Выявление личных качеств, мотивации и гибких навыков. Мотивация — это настрой, приоритеты, предпочтения, которые вызывают желание действовать. Гибкие навыки в общем случае — это способность к взаимодействию с окружающими, различные коммуникативные способности.
Вроде бы это что-то непонятное и неважное, но на самом деле мотивация является ключевым элементом, который надо выявлять при отборе. Знание мотивации и настроя кандидата может максимально снизить риски и возможные проблемы после приема на работу.
Вот некоторые примеры проблем: увольнение в течение короткого периода после начала работы из-за не оправдавшихся ожиданий; несоответствие трудовых условий и мотивации кандидата, которое снижает лояльность и вовлеченность; присвоение материальных и финансовых ценностей компании; слабое взаимодействие и недопонимание с коллективом.
В общем, знание личных качеств, мотивации и гибких навыков кандидата позволяет с достаточно высокой точностью сказать, насколько он подойдет компании, насколько эффективно будет работать и что от него можно ожидать. Изучить их можно здесь.
Если Вы считаете, что проверок, предложенных в статье слишком много, то можно ограничиться самыми необходимыми в вашей ситуации, но проводить проверки кандидатов необходимо, иначе все усилия и ресурсы, потраченные на поиск, окажутся бесполезными, а еще возможно придется тратить дополнительные ресурсы и время на решение возникших проблем.
Проверки могут быть более поверхностными, то есть с использованием различных разрозненных заданий, или более глубокими и системными, то есть с применением специально подготовленных вопросов для замера уровня знаний и уровня выраженности интересующих характеристик.
Отдельно надо упомянуть про испытательный срок, который является проверкой «в деле». Можно брать всех минимально подходящих кандидатов на испытательный срок и постепенно их отсеивать. Но такой подход требует повышенного расхода ресурсов: времени сотрудников на обучение и знакомство новичков со спецификой работы, контроля и проверки выполнения работы, исправления ошибок, а еще кадрового оформления и выплаты зарплаты. В общем вариант проверки весьма затратный и применимый далеко не во всех случаях.
В следующей статье подробнее рассмотрим, как и чем может помочь тестирование при отборе кандидатов.
Цифровая технология «Эффективная работа» используется для изучения трудового настроя сотрудников, личностных характеристик, отбора менеджеров в отдел продаж, снижения рисков для компании при отборе кандидатов.
(Цикл статей подготовлен компанией «Эффективная работа». Цифровые технологии в HR. Изучайте мотивацию своих сотрудников на www.ewtest.ru)
Поделитесь в комментариях, какими способами у вас проверяют кандидатов.