Это вторая часть. Первая была общая, в ней как раз и изложена сама теория, а также есть ссылки на статьи о других четырех типах мотивации:
Итак, Денежный тип. Работа является исключительно средством получения материальных благ и различных преференций.
Пример: Черный Джек из фильма «Человек с бульвара Капуцинов».
Цитата: «Что ты можешь сделать за деньги? – За деньги я могу сделать… всё!»
Сама по себе работа для таких людей не является самодостаточной ценностью. Ценность работы воспринимается исключительно в привязке к материальному вознаграждению и возможности решить свои проблемы. Если такому работнику предложить большую, с его точки зрения, зарплату и справедливую, опять же с его точки зрения, оценку и компенсацию его труда, он будет работать с полной самоотдачей, и не только в рабочее время. За дополнительные деньги такие люди легко соглашаются поработать в выходной день, съездить в командировку и даже переехать в другой город, если доходы будут того стоить.
Люди с доминирующим Денежным типом стараются идти работать продавцами, т.к. в этой профессии заработок прямо коррелируется с затраченными усилиями. Это не значит, что других мотивационных типов среди продавцов нет или что люди с Денежным мотивационным профилем не идут ни в какие другие профессии, я лишь говорю об очень типичном проявлении.
ПЛЮСЫ:
Сотрудники этого типа практически не имеют ограничений по объему выполняемой работы, готовы самостоятельно учиться новым приемам, если видят, что это положительно влияет на заработок
Сотрудниками этого типа очень легко управлять, если настраивать оплату труда в соответствии с теми показателями, которые от них хотят получить
Сотрудник этого типа очень внимательно отслеживает уровень зарплат по региону. Можно использовать его информацию
Сотрудники этого типа работают самостоятельно, если знают критерии оплаты.
НО
Погоня за деньгами приводит к выгоранию. Руководитель (а иногда и служба Охраны Труда) должен контролировать переработки и отправлять в отпуск в том числе принудительно
Соревновательность проявляется не в результатах работы, а в размерах оплаты (кто больше зарабатывает). Склонны не замечать объем вложенного чужого труда, если разница в оплате очень велика
Не любят командную работу, в которой сложно оценить трудовой вклад каждого и от этого непонятно начисление зарплаты (нуждаются в точно тарифицированном КТУ – «коэффициенте трудового участия»)
Не работают «за идею», крайне редко приходят на помощь бесплатно, из-за чего могут восприниматься как черствые равнодушные люди
Первыми уходят из компании, если считают, что ее дела плохи
Если содержание работы позволяет варьировать ее объем и качество, выберут сочетание наименьших трудозатрат и наибольшего заработка, поэтому нельзя полагаться на их ответственность, нужен контроль за полнотой выполнения задач
Мотивировать на трудовые достижения их довольно просто: прогрессивная шкала бонусов, компенсации за транспорт и жилье, страховка желательно на всю семью. Бесполезно взывать к их совести и агитировать за великие идеи. Карьерой тоже особо не прельстить, потому что они не хотят, чтобы их заработок зависил от работы подчиненных. Это им свойственно выражение "они накосячат, а я отвечай!"
Можно, конечно, предложить им курсы повышения квалификации, но будьте готовы к тому, что полученной информацией они ни с кем не поделятся: их знания - это их прямой заработок