Бытует мнение, что для "технарей" первичное собеседование с HR - ненужный и бесполезный этап. Попробуем сегодня разобраться, так это или нет, и выяснить, как все-таки повысить свои шансы пройти "вводное" собеседование.
Рада приветствовать тебя на канале "Из декрета в ИТ", дорогой читатель!
После составления резюме, откликов и созвонов наступает оно - первичное собеседование с HR.
Кстати, немножко статистики из личного опыта. При написании этой статьи я заглянула на hh.ru и посмотрела, сколько у меня получилось откликов за 2 месяца поиска с сентября по ноябрь.
Рекомендуемых вакансий выдавало около 2 тысяч (на память).
Всего я откликнулась 172 раза, из них:
50% - 86 откликов просмотрено работодателем, но не было ответа
27% - 46 отказов
12% - 21 приглашение
11% - 19 откликов не просмотрено
И это только на одной площадке!
Отдельно отмечу, что я откликалась на вакансии, где соответствую не менее половины требованиям, заявленных к соискателю.
Подробнее о поиске работы пишу тут:
Получается, что hh правдив в своих "подсказках" - нужно 10 раз откликнуться, чтобы получить 1 приглашение.
Зачем нужен первичный этап интервью с hr
Возвращаемся к вопросу, а зачем, собственно, разговаривать с рекрутером "технарю"?
Я перечислю несколько основных, на мой взгляд, причин и постараюсь объяснить на совсем простых примерах.
1. Занятость руководителя подразделения
На habr много статей, как выгорают тим-лиды и возвращаются в разработчики из-за невероятного уровня занятости административными вопросами. Потому что руководитель практически в режиме нон-стоп решает задачи, связанные с командой и процессами.
А теперь представьте, что к этому руководителю попадает кандидат с очень хорошим опытом. Но вот незадача - он матерится через слово. А должность предполагает взаимодействие с внешними клиентами. Ну какой имидж о компании может нести такой сотрудник? Время бесполезно потрачено.
Пример, конечно, грубый, но зато, надеюсь, всем понятный.
Задача HR - в первую очередь, посмотреть, насколько вы вживую подходите под описание идеального кандидата, которого ищет конкретный руководитель, и "отсеять" тех, кто не соответствует ожиданиям.
Ведь один руководитель ищет себе в команду драйвера идей, другой - прилежного исполнителя, а третий - "душу команды", который сможет сплотить коллектив удаленщиков.
Кажется, что это все вторично на фоне hard-skills, но в последнее время (и в ИТ в том числе) уделяется внимание на построение эффективной команды, чтобы вместе сотрудники дополняли и усиливали друг друга. Три сильных миддла с похожими увлечениями и хобби могут прекрасно работать друг с другом, быть "на одной волне". Или могут постоянно быть "в контрах", потому что болеют за разные футбольные команды. И примирить их никак, от слова "совсем".
2. Стоимость часа руководителя, как правило, больше стоимости часа hr
Именно поэтому рекрутер ищет и проводит первичный отбор hr, а финализирует кандидата руководитель.
В HR есть показатели эффективности: % закрытия вакансий, скорость закрытия, % адаптации сотрудников и т.д. Для рекрутера есть очевидная мотивация как можно лучше отработать запрос поиска кандидата, чтобы к руководителю попали именно те "идеальные" и не уволились на испытательном сроке. Повторое закрытие вакансии очень дорого стоит.
Время руководителя стоит в разы дороже, поэтому проводить первичный отбор руководителю экономически не целесообразно.
Конечно, есть руководители, которые сами ищут себе сотрудников а команду, но это скорее исключение из правил.
3. Оценка общекорпоративных ценностей
Иногда в компании есть внутренний свод правил, которые (в идеале) соблюдают и поддерживают все сотрудники. Например, честность и открытость, стремление к саморазвитию, экологичный подход к жизни.
Предположим, рекрутер нашёл идеального кандидата по опыту и квалификации. По резюме выглядит все очень хорошо. Одна из задач рекрутера в данном случае - это проверить соответствие личных ценностей с ценностями компании. Иногда для этого используют тесты. Иногда - первичное собеседование.
Рекрутер может задавать типичные вопросы и слушать ответы, попутно отслеживая:
- насколько человек честен (совпадают ли факты из резюме с тем, что он говорит);
- действительно ли есть желание саморазвиваться и что было для этого сделано (например, совсем простая фраза: "как вы считаете, что из последней книги/курса вы сможете применить на этой должности" может неожиданно выявить, что книги и курсы были лет 10 назад...);
- как относится к экологии (сдаёт ли батарейки в спецприемники, сортирует мусор, отдаёт в переработку одежду).
Для кого-то ценности конкретной компании не играют никакой роли, и самому человеку будет некомфортно работать в таком коллективе, каким профессионалом он бы ни был.
Как пройти этап первого собеседование и выйти на тех.интервью?
Понять и ̶п̶р̶о̶с̶т̶и̶т̶ь̶ принять.
Как подготовиться к самопрезентации, рассказывала тут (советы 9 и 10):
Будьте вежливы, ведите диалог с HR на языке, понятным вам обоим. Не нужно покорять (или унижать) HR техническими терминами - скорее, это только усугубит непонимание между вами, и до следующего этапа интервью дело может не дойти.
Постарайтесь проявить себя с лучшей "человеческой" стороны. Блистать hard-скиллами нужно будет позже.
Воспользуйтесь моментом и позадавайте вопросы (помните: по тому, какие человек задаёт вопросы, можно много о нем сказать):
- сколько hr сам работает в компании и что ему нравится больше всего?
- какой средний стаж работы в компании в целом и в том подразделении, куда вы собеседуетесь?
- как проходит адаптация? Будет ли у вас наставник и кто?
Проявите максимальную заинтересованность, если должность вам импонирует.
А что делать, если вы понимаете, что "Ну вот не моё это все..."?
Конечно, можно встать и выйти. Но важно понимать, что помимо работы есть ещё сообщество hr. И ваша репутация будет складываться от мнений тех людей, с которыми вы общаетесь. Как сейчас модно говорить, формируется ваш личный бренд.
Совет простой - доведите собеседование до конца. После встречи вы можете аккуратно сказать о том, что продолжите поиск. Поблагодарите за уделенное время и расстаньтесь на позитивной ноте.
Не нужно давать обещаний, которых вы не сдержите: я вам перезвоню, обязательно пройду ваше тестовое и т.д. Это непрофессионально. Да, рекрутеры сами так иногда делают (фу, коллеги, фу так делать!)
В каждой профессии (да и в принципе среди людей) есть люди воспитанные и не очень. Кстати, хамоватый hr - повод задуматься, нужно ли вам в эту компанию.
Я считаю, что рекрутер - это первый контакт, первое впечатление о компании, её лицо.
Поэтому важно давать обратную связь, держать свои обещания и быть честным.
Но это чистое мнение автора. Сами рекрутеры могут считать по-другому. Мне повезло, в большинстве случаев я сталкивалась с профессионалами своего дела. Однако были и крайне неприятные ситуации.
Надеюсь, мне удалось пролить свет, зачем нужно первичное собеседование с hr. Если это так, поставьте лайк или оставьте комментарий под этой статьёй. Это поможет развиваться каналу.
Всем хорошего дня и удачи в поисках работы соискателям!