В прошлой статье говорила, что нужно обязательно давать сотрудникам обратную связь по выполненным ими задачам. Сегодня – о том, как это делать, если качество выполнения вас, мягко говоря, не устраивает.
Первое и главное правило – если хвалить можно прилюдно (хотя там свои особенности), то ругать только тет-а-тет. Публичная порка – это контрольный в голову. Для этого может быть одно оправдание – вы хотите заставить человека уволиться. Тогда да, можно. Только помните о том, что у него в городе множество знакомых, впечатлениями о работе под вашим началом он вполне может поделиться – и искать новых людей будет сложнее. Да и другие сотрудники могут представить себя на месте провинившегося коллеги – и задумаются, не пора ли подумать о плане Б. В общем, лично я рекомендую выдавать критику сотруднику наедине. Особенно если вы в нем все же заинтересованы и хотите, чтобы он и дальше у вас работал, только уже без ошибок.
Еще один момент – то, о чем говорят психологи. На взрослых влияет так же, как на детей, а иногда даже сильнее. Даже два момента. Первый – «сын маминой подруги». Лучше сравнивать не с другими сотрудниками – говорите о его собственной динамике, какие навыки он пока не сумел освоить, хотя пора бы – заодно можно попытаться выяснить, что мешает, возможно, реально ему нужные инструкции не выдали. Второй – критиковать можно навыки и конкретную работу, но не качества и личностные свойства человека. Многих можно погрузить в детство, просто сказав не «Ты здесь ошибся», а «Только тупой мог совершить такую элементарную ошибку!» Вам нужно, чтобы вместо взрослого специалиста перед вами оказался обиженный подросток? Вы – как руководитель – этого хотите? К сожалению, многие с этим сталкивались – и рефлексы именно такие. Те, у кого такого не было – и вы первый, кто попытался их подобным образом задеть – редкость, но вряд ли они будут терпеть попытки потоптаться на их самооценке.
Поэтому – критикуем не личность, а результаты работы. Попутно выясняем причины – человеку вовремя не предоставили информацию, он сам протянул, не так понял, подтвердил, что принял задачу, на автомате, думал, что прокатит… На основании этого можно оценить и собственную работу как руководителя, и то, как построены бизнес-процессы. Введение в должность, цепочки производственные и предоставления информации, точки промежуточного контроля. Не отрицаю – возможно, дело в конкретном сотруднике. Но если все построить правильно – как говорилось в одном фильме, можно и зайце научить курить.
Этим и занимаюсь – я не про зайцев, конечно, а про то, что учу руководителей малого бизнеса правильно строить у себя систему управления, улучшать результаты, одновременно снижая нагрузку на самих владельцев и том-менеджмент. И результаты моих клиентов радуют, что лично меня мотивирует работать активней, с новыми людьми. В том числе потому, что правильную обратную связь получаю и даю)
Для тех, кто хочет так же - приглашаю на обучение управлению Кабачки. Это отличный способ прокачаться как руководитель, начать думать по-другому, отработать уже раз и навсегда все свои возражения, допинать себя до состояния "хочу" и "могу".
Провожу офлайн или онлайн - хотя форматы отличаются, в обоих случаях я с вами в реальном времени, а не в записи, и отвечаю на ваши вопросы. После обучения у Вас появится уверенность в своих силах, понимание и умения, чтобы изменить себя и систему в желаемую сторону! Номер +7(931)009-26-76 - пишите в любом мессенджере, чтобы получить подробную презентацию и ответы на вопросы!
И тут плавно перехожу к следующему вопросу – а как эту обратную связь давать, если все хорошо и человек справился? А вот так же – найдите время и сообщите, что вы довольны его результатами, он хорошо справился с этой задачей!
Лучше, если подведение итогов станет для вас регулярным ритуалом. Можно делать это на еженедельном собрании, если у вас все достаточно стабильно, или ежедневной планерке, если все очень динамично. Главное – на людях только хвалим. Если кто-то с чем-то не справился – это обсуждаете без свидетелей! Собственно, ваш коллектив и так поймет, что, если про кого-то молчат, значит, есть проблемы – но лучше внимание на этом не акцентировать. А если что-то сделано прямо супер и выше ожиданий – хвалите и прилюдно, и наедине.
Специально для руководителей, которые считают, что за хорошую работу человек получает зарплату – и не надо баловать похвалами. Напоминаю – человек живет в социуме, для него социальное одобрение очень, буквально жизненно важно! Человеку нужен человек! А руководитель – это своеобразная квинтэссенция профессионального сообщества. И вообще – если не стоит вопрос выживания, нематериальная мотивация обычно важнее материальной. Не верите мне – посмотрите учебники по менеджменту. Убедитесь, что я права, и приходите на консультацию)
И если знаете, как хвалить и критиковать, делаете это своевременно и правильно, видите результаты – и хотите, чтобы они были еще более впечатляющими – тогда тоже приходите на консультацию или КАБАЧКИ! Пишите в любом мессенджере на номер +7(931)009-26-76 – обсудим запрос, подберем формат и сделаем ваш бизнес более управляемым и прибыльным 😉
