Довольно частая ситуация – руководитель ставит сотруднику задачу, тот ее выполняет – и все, никаких комментариев по поводу качества выполнения. Сталкивались с таким отношением руководства? Или сами не считаете нужным давать обратную связь? На самом деле это серьезная ошибка, которая может дорого стоить в дальнейшем.
Я в процессе обучения руководителей эту ошибку у них вижу достаточно часто – объясняю, вместе определяем, как лучше, ищем форматы, которые для него комфортны и эффективны для подчиненных.
В самом деле – когда человек что-то делает для другого, он ожидает от него какой-то реакции. Не будем разводить демагогию, что он для себя это делает – если тему поднял другой человек, логично, что он в этом как-то заинтересован, то есть ему это надо и, соответственно, делается для него. И для сотрудника обратная связь от руководителя (и коллег, если они тоже задействованы в процессе) очень важна – это признание его работы, его заслуг, то самое доброе слово, которое приятно и кошке, и в каком-то смысле пряник.
Так вот, беседую с сотрудниками компании (не одной, как уже говорила, частая ситуация, это один из примеров) для оценки их лояльности, спрашиваю:
- В течение последних года-полугода вы от руководителя оценку своей работу получали? Какую, в каком виде?
А в ответ – нет. Грустная рифма такая… Продолжаю:
- А откуда вы тогда узнали, что работаете хорошо?
- Было бы плохо, он бы матерился.
Оригинальный ответ, учитывая, что речь не о неформальных отношениях, а о работе, причем не в тех местах, где ненормативная лексика помогает понять, какой ключ и на сколько. Можно было бы посмеяться, но не хочется. Кстати, варианты «премии не лишил» и «уволиться не требует» недалеко ушли. Вспоминаются знакомые отличники, которые на четверку, принесенную за сложнейшую контрольную, за которую полкласса двойки получили, вместо похвалы слышали – почему не пять? А когда пятерка – тишина, это нормальная оценка, подумаешь, школьная программа…
Впрочем, отвлеклась. Так вот – если вы даете задание – не жадничайте дать оценку, как он ее выполнил. Сейчас не буду углубляться в рекомендации в стиле «сначала похвали, потом критикуй» и все такое – обратная связь должна быть адекватной, без лишнего эмоционирования. Спокойно и по делу – что сделано хорошо, что не очень, какие есть недочеты… Человеку нужен человек, а не только галочка в плане работ – общайтесь, уделите внимание, покажите, что сотрудник для вас не только функция, но и человек. Да, перегибать не нужно, на работе все должны прежде всего работать – но люди не машины и хотят чувствовать себя людьми.
Руководителю самому выгодно давать обратную связь подчиненным! Вдруг ваш сотрудник как раз думает, что раз вы не материтесь, он справился на отлично? Вы же не спросили: «Почему не пять?» И ваша обратная связь – реальный способ дать ему понять, чему надо уделить больше внимания.
А как оценивать, если реально косячит? Бывает, что мне руководитель жалуется – ведь элементарное задание дал, проще некуда, там ошибиться невозможно – а он умудрился накосячить! Похоже, реально плохо соображает…
Я уже говорила, что люблю во всем «виноватить» руководителей, а не подчиненных. Вот и тут – по моему мнению, ответственность все равно на начальнике. Когда задачу ставил, что-то не совсем понятно сформулировал, а обратную связь, как и что подчиненный понял, не взял, ответственность по-настоящему не передал. Знаю, что некоторые сотрудники умеют ловко отлынивать – так на то вы и начальник, чтобы пресекать и загружать работой, причем чтобы ее действительно делали. В общем, опять обратная связь – но уже с другой стороны. Хотя и с той тоже – если вы подчиненному не говорите, что в его работе устраивает, а что не очень, то он считает, что справляется хорошо. А значит, можно немножко расслабиться… и еще немножко… А проблема в результате все равно у вас – он, может, и без премии, а вот у вас потери больше – договор сорвался, на неустойку попали или еще что-то.
Ну ладно, соглашаются со мной в этом месте многие руководители. Буду указывать на все косяки, чтобы не думал, что он супер, и не расслаблялся. А если все идеально, то и говорить нечего. Прямо как в анекдоте про мальчика, который не разговаривал до трех лет, а потом сказал, что сегодня каша пригорела, а до этого молчал, потому что раньше все хорошо было.
У меня для вас плохая новость – с таким настроем бизнес не разовьешь, в лучше случае удержите уже достигнутый уровень, и то не факт. Надежда на то, что редкая похвала ценится выше и лучше мотивирует, обычно не оправдывается – человек, которого регулярно ругают за ошибки и не хвалят за победы, теряет мотивацию. И часто начинает искать того, кто будет его самого и его работу ценить. Отсутствием положительного подкрепления и любовь разрушить можно – что уж говорить о лояльности наемного работника…
В общем, я все о том же – надо управлять грамотно! Корректно ставить задачи – и обязательно подводить итоги после их выполнения. Будьте объективны, находите правильные слова. И если вы – именно тот руководитель, который не считает нужным давать обратную связь по задачам, срочно учитесь любить людей (в меру, но любить, а не использовать) и меняйте отношение к сотрудникам, а заодно к академическому менеджменту в целом. Подведение итогов – это обязательная функция, которую должен выполнять непосредственный руководитель по отношению к подчиненным.
В следующих постах расскажу, как лучше давать ту самую обратную связь - подписывайтесь. Если есть чем поделиться по теме – по какую бы сторону баррикад вы не находились – буду рада комментариям. Про обучение (провожу «Рыбалку» по найму и «Кабачки» по управлению офлайн и онлайн), консультирование и подбор персонала можно задать вопросы в любом мессенджере на номер +7(931)009-26-76. И ищите меня в ВК и ТГ – там тоже много интересного.