На прошлой неделе в видео просила дать свои версии по поводу премирования. Вижу, читают и смотрят меня люди скромные, предпочитающие действовать молча 😉 А я выполняю обещание – рассказываю про премирование!
Итак – за что давать премию и как ее рассчитывать? Большинство считает, что за результат! И это правильно – но, как всегда, есть НО! Потому что…
Если у вас процессы не отлажены, желаемых целевых показателей достичь практически нереально. Можно, конечно, мотивировать, вдохновлять подчиненных – но либо у них не получается, либо… Тот, кто смог выйти на запланированные уровни вопреки тому, что у вас система не выстроена и непонятно, кто за что отвечает… либо ищет «где глубже» - и тут он, в общем-то прав, раз уж в бессистемности справился, то при нормально структурированных процессах может в стратосферу рвануть. Либо – реже, но бывает – подстраивается под большинство. А руководитель пытается остальных мотивировать, думая – вот с ним же сработало, значит, и на остальных должно подействовать!
Увы… опускаться проще, чем подниматься. Если же этот герой не уволился, продолжает работать у вас и выдавать желаемые и даже лучше результаты, берите его за модель при построении системы – попросите подробно описать, что и как он делает, какие действия за какими, что из знаний и навыков применяет, какими скриптами пользуется – прямо подробно списывайте с него бизнес-процесс! И другим людям, кто на том же участке, выдавайте в качестве инструкции!
Понимаю – звучит странно, не все это умеют, кто-то вообще не привык в детали вдаваться… Поэтому на обучении, которые провожу – КАБАЧКИ называется – уделяют построению бизнес-процессов очень много внимания, показываю, что и как, даю попробовать, чтобы потом прошедшие его могли сразу применить новый навык и у себя в бизнесе систему строить, а не осколки пытаться склеивать.
Так вот – нашли вы того, кто делает правильно, «списали» с него процессы. Если на каждом участке нашли – смогли систему описать. Если где-то таких героев не нашлось – списывайте с тех, кто есть, в местах, где есть ошибки, вносите корректировки. Понятно, что в одной статье подробно не научу – если требуется всерьез, уже назрело, приходите учиться, там с каждым его запрос прорабатываем, результат получается быстрее и в меньше шагов.
Теперь, когда бизнес-процессы смогли записать и структурировать, вкладываем их в сотрудников на соответствующих направлениях! Аттестуйте их на знание процессов! Потом, по ходу работы «дорабатываем напильником» - ваша «идеальная модель» тоже человек, есть человеческий фактор, влияние которого надо минимизировать. Где-то и вы могли что-то упустить – это тоже нужно корректировать.
И тут возвращаемся к вопросу о премиях. Так вот – за процесс, за его создание и отладку – премию давать надо! Даже если пока не принес вам сотрудник новых клиентов и денег – это инвестиция! В то, что он потом будет правильно делать! Что вы не потеряете заказ, потому что он что-то сделал неправильно!
Есть еще один момент – если человек заинтересован только в премии за этот месяц, он может где-то… нет, это не мошенничество, это в рамках закона, но – например, дать критическую скидку без согласования, чтобы получить заказ сейчас, а про то, что от следующего договора по нормальной цене это клиент откажется, не подумать. Или пропустить какой-то шаг, из-за чего может возникнуть недовольство у клиента. Или еще что-то… Поэтому - в ваших интересах контролировать не только результаты, а и то, правильно ли его достигают.
А сейчас предлагаю поразмыслить и посчитать, как те состоятельные кроты – а в чем можно оценивать результат, если это не в чистом виде продажи с конкретной суммой в договоре (как уже сказала, заодно смотрим на маржу при этих цифрах, перспективы долговременного сотрудничества и т.д.). Например, в ведении базы бухгалтерии или склада это могут быть трудозатраты (те же деньги) на заведение одного документа. В управлении персоналом может оцениваться стоимость привлечения соискателя и закрытия вакансии – это разные суммы. А еще можно посчитать долю зарплаты разных сотрудников в единице выпускаемой продукции – а это не только сделка работников на производстве и продажников, но и оклады бухгалтерии, отдела кадров и других подразделений, которые считаются не зарабатывающими деньги, но без них работать не получится.
Так вот – за что же платим премию? Примерно так:
- За процесс – пока их только устанавливаем, обязательно! Когда они уже встроены в систему, считается, что их соблюдают (иначе на плановые показатели не выйдут).
- За результат – однозначно. А если у большинства с ними не очень, внимательно изучаем бизнес-процессы – вероятней всего, есть ошибки либо в основных, либо при найме и введении в должность.
- За компетенции – они обычно учитываются в окладной части. И если человек чему-то обучался и расширил свои компетенции, значит, и оплату ему пересматриваем.
Надеюсь, тема премирования стало немного понятней. А для более подробного разбора вопросов управления бизнес-процессами и людьми приглашаю на обучение КАБАЧКИ! Офлайн или онлайн - в обоих случаях я живая, не в записи, и разбираем ваши реальные вопросы. Пишите в любом мессенджере на 8(931)009-26-76 – можно также поработать индивидуально или обсудить другие обучающие программы.
