Корпоративное обучение сотрудников: что это и что с этим делать

В статье обсудим:

Что такое корпоративное обучение

Виды корпоративного обучения

Формы корпоративного обучения персонала

Этапы корпоративного обучения персонала

Кто проводит корпоративное обучение персонала

Плюсы и минусы корпоративного обучения

Как повысить эффективность корпоративного обучения

Летом 2023 года ВЦИОМ опубликовал результаты опроса о непрерывном обучении в жизни россиян. 86% респондентов уверены, что постоянная учеба важнее врожденного таланта. 73% работников в найме наращивают скилы за счет работодателя. Показатель вырос в разы именно за последние 10 лет.

Что такое корпоративное обучение

Корпоративное обучение рассматривается как инвестиция бизнеса в умения сотрудников. Можно осваивать профессиональные навыки, которые непосредственно связаны с работой, а можно развивать коммуникативные, когнитивные навыки, качества лидера, эмоциональный интеллект.

Что дает компании развитие персонала:

• уменьшаются расходы на очередной подбор кадров: новые знания и навыки — профилактика выгорания, в итоге увеличивается стаж работника на одном месте;
• освоенные при учебе технологии дают конкурентное преимущество в «перегретой» сфере;
• развивающийся специалист увеличивает объем должностных обязанностей, он может двигаться горизонтально или вертикально внутри компании;
• компания легче адаптируется под вызовы времени и новые реалии, когда работники постоянно узнают новое;
• осваивая смежные профессии, сотрудник развивается сам и развивает компанию;
• общее коллективное дело сплачивает команду.

Пример. Менеджер по продажам небольшой производственной фирмы освоил профессию маркетолога. Опираясь на знания технологии продаж и особенностей клиентов компании, выстроил стратегию по увеличению оборота продаж. Вместе с ним компания запустила новую линейку продукта.

Виды корпоративного обучения

Выбор вида зависит от основных задач, которые возлагаются на учебу, и общей бизнес-стратегии организации.

Виды обучения делятся по численности, каналу связи, длительности, вовлеченности, месту и цели. Длительное и краткосрочное, с отрывом от производства и без, в команде и индивидуально.

Целями могут быть:

• знакомство с внутренними нормативно-правовыми актами;
• адаптация нового сотрудника;
• введение технологии или знакомство с новым продуктом;
• командообразование;
• повышение квалификации;
• создание профессионального сообщества для обмена опытом;
• профилактика выгорания;
• создание кадровой базы на новую должность и др.

Виды могут совмещаться: часть задач решается в индивидуальном порядке, часть — в группе, знакомство с новым продуктом — на лекции, а его «докрутка» — в формате мозгового штурма, то есть активно.

Формы корпоративного обучения персонала

Цели и бюджет будут диктовать выбор обучающей формы. Можно выбрать наставничество для адаптации новичка, если есть для этого ресурс, а можно ограничиться просмотром вводной онлайн-лекции.

Чаще всего используются:

• лекция — хороша, когда надо ознакомить слушателя с большим объемом теоретического материала;
• тренинг — выбирают, когда надо отработать определенный навык;
• стажировка — новичок под присмотром опытного коллеги вливается в технический процесс;
• бизнес-игра — в игровой форме воссоздается проблемная ситуация, ведущий стимулирует интеллектуальные прорывы кризисов;
• инструктаж — знакомство или напоминание базовых правил безопасности, корпоративной культуры, обращения с оборудованием.

Часть форм может проходить и онлайн, и офлайн: дистанционные курсы, тренажеры, лекции. При выборе следует опираться на личную траекторию карьеры сотрудника и на его загруженность. Какие-то отпадут просто потому, что режим работы, например, посменный суточный с ночными сменами, не даст осваивать большой материал очно.

Этапы корпоративного обучения персонала

Разбивают и прописывают этапы в тех организациях, где обучение имеет системный характер и вписано в бизнес-процессы. То есть мотивация лежит глубоко, не просто: «А не поучиться ли нам сегодня чему-нибудь?»

1. Сформулировать цели и задачи

Пропишите, зачем вам надо обучать персонал: не хватает компетенций — стоит подтянуть навыки; большая текучка кадров — боремся с выгоранием оставшихся «динозавров» и т.п.

1. Подобрать инструменты

Выберите, где будет проходить процесс: своими силами на базе компании или в роли наставника будет подрядчик. От этого будут зависеть формы и методики.

Учебные организации имеют большой арсенал средств: тренажеры, компьютерные программы-симуляторы, технологии дополненной или виртуальной реальности, а тренеры — опыт. В каких-то случаях лучше прибегнуть к их помощи.

1. Замотивировать сотрудников

Нельзя просто так прийти в отдел и сказать: «Завтра все идем учиться!» Это похоже на мем — и результат тоже будет смехотворным. Любая учеба будет в разы эффективней, если человека замотивировать, объяснить, какую выгоду он получит, расспросить, какое обучение он бы сам предпочел, где видит себя в будущем и чего ему для этого не хватает.

Анкетирование сотрудников, работа с карьерным консультантом по выстраиванию персональной линии развития, мотивационные беседы — то, что делается на этом этапе.

1. Составить план учебы

В некоторых компаниях учебный план составляют, как расписание отпусков: с учетом загруженности работников, бюджета, который выделяется на нее, — прописывают показатели эффективности.

1. Провести обучение

Основное условие качественного обучения — осознанное участие. Если в компании принято делать вид, что учишь и учишься, то результаты будут равны нулю. Искренне интересоваться личным ростом сотрудника, стимулировать на профессиональное развитие горизонтальным или вертикальным продвижением по службе или материально — это окрыляет работника и мотивирует продолжить учебу в формате самообразования.

Коллективный процесс объединяет людей в профессиональное сообщество, которое нуждается в поддержке. После учебы можно организовать дружеский чат с обменом опыта, устроить несоревновательные игры на профессиональную тему.

1. Оценить эффективность учебы

Для определения эффективности обычно организации используют одну из трех моделей: Дональда Киркпатрика, Джека Филлипса или Джоша Берсина.

Методика Киркпатрика предлагает изучать:

• На первой ступени — реакцию обучающихся: понравилась учеба или нет.
• На второй ступени — «научение» сотрудников: усвоился ли материал, покажет простой тест на понимание.
• На третьей ступени — как работники применяют знания на практике, меняется ли характер их действий, становятся ли они более производительными. Эта ступень предполагает оценку качественных результатов, не количественных. Получить ее можно сложными методами.

Пример. После тренинга отдела продаж анализ качества звонков, наблюдение за участниками помогут установить, используют ли они открытые вопросы для выяснения потребностей клиента, как презентуют продукт на основе свойств, выгоды предложения.

• На четвертой ступени — анализ финансовых показателей в связке с обучением: рост объема продаж, снижение срока производства, стоимости технологической цепочки. Редко выполняется, так как надо сделать сложный анализ, простроив доказательную цепочку.

Пример. Участники тренинга по продажам начали применять открытые вопросы в разговоре с клиентом, поэтому стали лучше понимать, что у него «болит». Как следствие, улучшилась презентация продукта, увеличились чеки и процент закрытых сделок, поэтому можно определить конкретный «выхлоп» от обучения в общем объеме продаж.

Кто проводит корпоративное обучение персонала

В штате крупных компаний есть тренеры, коучи, менеджеры по персоналу, которые занимаются профессиональным развитием сотрудников. Остальные предпочитают обращаться к сторонним специалистам, которые могут адаптировать свои программы под нужды конкретной организации.

Еще один путь — самообучение: работник перенимает опыт коллег, учится на основе собранного в компании материала, изучает содержание онлайн-курсов, книг, а затем сдает тесты.

Если у вас нет выделенной функции развития персонала, нет профильного HR-специалиста, вы можете обратиться в учебный центр, который поможет вам подобрать программу и закрыть потребность в обучении сотрудников. Обратите внимание на готовое решение от Контур.Школы — Годовую подписку. Это возможность обучать специалистов разных профилей в одном учебном центре.

Что вы получаете?

• Актуальную и полезную информацию. Мы следим за изменениями, поэтому ваши сотрудники получат только самую проверенную информацию.
• Безлимитную поддержку. Эксперты, кураторы и технические специалисты сопровождают во время обучения и отвечают на любые связанные с ним вопросы.
• Экономию бюджета. Учиться по подписке выгоднее, чем покупать курсы по отдельности.

Больше плюсов

Простроить траекторию повышения квалификации сотрудника или группы можно, используя гибридные формы: сочетать внешнее обучение, внутренние формы и самостоятельное с учетом целей и тематического плана.

Плюсы и минусы корпоративного обучения

Как и у любого процесса, у корпоративного обучения есть свои достоинства и недостатки.

Осваивать новое — способ держаться на плаву в сфере, где важны свежие технологии. Ступенчатая учеба с уровня «джуниор» решает кадровый голод: так готовят себе работника, который будет ценить свое рабочее место и коллег. Кроме того, соискатели на некоторые должности рассматривают обучение как бонус от компании.

Минусы корпоративного обучения проявляются, когда действие организовано формально и по принуждению, когда результаты не применяются на практике, и в него не верят ни сотрудники, ни руководство. К тому же это инвестиция в будущее: собственник может опасаться, что вложится в работника, а он отучится и покинет компанию.

Как повысить эффективность корпоративного обучения

Результативность любого действия в бизнесе зависит от качества бизнес-процессов. Корпоративное обучение не исключение. И тут стоит соблюдать несколько правил.

1. Результаты должны быть востребованы в компании, а человек проявлять себя. Учить нужно тому, что действительно актуально для бизнеса, а не трендово, потому что «так делают все». Подвести итоги обучения организации за год, собрать анкеты, проанализировать результаты и составить план на следующий год — обязательное мероприятие, когда речь идет об эффективности.
2. Выбранные формы должны быть доступны человеку по уровню квалификации, степени загруженности на основной работе — уставшего человека не обучить!

Пример. На производстве предварительное знакомство со сложным оборудованием решили устроить не в виде лекции с чертежами на экране, а виртуального квеста-игры. Затем сотрудникам раздали подробные инструкции для самостоятельного изучения. Через две недели прошел тест, и те, кто показал хорошие результаты, были допущены на мастер-классы. На новое оборудование перешли работать те, кто хорошо показал себя на всех трех этапах.

3. Работать с итогами обучения придется больше и дольше, чем с подготовкой и проведением самого обучения. И не только на уровне отдела кадров. Новые знания работника выливаются в современные приемы, технологии, материалы, инновации — все это проверяют и внедряют, чтобы учеба не была тратой времени и денег.

4. Еще один путь повысить эффективность — собрать полученные разными сотрудниками знания в единую базу, систематизировать в виде презентации, инструкции, методички разместить в доступном месте.

5. Долго повышать квалификацию, находясь на одном месте, невозможно — человек перерастет свою должность, начнет выгорать. Если вести кадровую базу на предприятии, то можно вовремя предложить ему новую, более ответственную и высокую должность, которая будет соответствовать его профнавыкам.

Само по себе корпоративное обучение — одно событие или набор мероприятий обучающего характера. Его эффективность начинается тогда, когда оно основывается на бизнес-стратегии организации: начинается задолго до самой учебы и заканчивается не на ней.

Когда корпоративное обучение выстроено в систему и имеет цели, то это уже бизнес-процесс, включающий несколько этапов. И собственно обучающее мероприятие — один из них, важный, но далеко не единственный. Само событие — не финальная задача. Намного важнее то, что происходит до и после обучения. Оно должно менять что-то не только в знаниях, но и действиях сотрудников, а для встраивания навыка — нужны время, среда, поддерживающие действия руководителя, система мотивации.