Продолжение поучительных историй (первая, третья) из моей практики в сфере управления персоналом, которые помогут работникам избежать ошибок в ситуациях, связанных с их увольнением.
История вторая, когда работник "отменил" свое сокращение
Такие ситуации не бывают внезапными. Как правило, о планируемых сокращениях численности или штата сотрудников отдел управления персоналом узнает заранее. После получения такой информации ты начинаешь постоянно думать на тем, как "раскидать" сотрудников, планируемых к сокращению подразделений, по вакантным рабочим местам с соблюдением требований к уровню квалификации, опыту работы и другому.
При этом, хорошо, если требуется "сократить" сотрудников всего отдела. В этом случае процедура такая:
1. Принимается решение о сокращении.
2. Формируется список сотрудников, которые не попадают под него:
- беременные;
- женщины с детьми в возрасте до 3 лет;
- одинокие матери и иные лица, воспитывающие ребенка без матери или воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет;
- одинокие родители, воспитывающие ребенка до 14 лет;
- родители (законные представители), являющиеся единственными кормильцами ребенка-инвалида до 18 лет;
- родители (законные представители), являющиеся единственными кормильцами ребенка до 3 лет в семье с 3 и более малолетними детьми, если второй родитель не работает.
3. Осуществляется уведомление работников о начале процедуры минимум за два месяца до даты увольнения.
4. Работникам предлагаются вакантные должности (при уведомлении, в течение двух месяцев перед увольнением, при увольнении, а вообще, чем чаще, тем лучше).
5. Уведомляется профсоюз (при наличии) и центр занятости населения.
6. Оформляются увольнения на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и (или) переводы.
7. Предоставляются компенсации и льготы.
Вот и вся процедура.
Но все усложняется, когда, например, в одном подразделении из пяти работников, занимающих одинаковые должности (выполняющих одинаковую трудовую функцию), надо оставить только двоих. Здесь начинается процедура по определению работников, имеющих право на преимущественное оставление на работе, которая регулируется правилами статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Здесь и начинается моя вторая история. Как и в примере выше, необходимо было на железнодорожном переезде из десяти работников, занимающих штатные должности дежурных по переезду 3 разряда, оставить только пятерых.
Так как, законодателем не определен порядок проведения данной процедуры, то каждая организация определяет его самостоятельно. В моем случае порядок был следующий.
1. Создал комиссию по определению работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении
В комиссию я включил руководителей организации (главный инженер, заместители, начальник производственно-технического отдела), ключевых специалистов (экономист, инженер по организации и нормированию труда, специалист по охране труда), председатель первичной профсоюзной организации. Отсутствие такой комиссии, в последствии, поможет работнику оспорить решение работодателя по выбору претендентов на сокращение.
2. Направил в адрес всех работников железнодорожного переезда уведомления о предоставление информации и документов по имеющимся у них льготам
На этом этапе было важно собрать полную и актуальную информацию об имеющихся у работниках льготах. Очень часто работники не предоставляют в отдел управления персоналом информацию (документы) о наличие у них какого-либо льготного статуса, а специалисты по управлению персоналом не имеют права заставить их это делать. Поэтому всегда предоставляйте кадровикам информацию и документы, подтверждающие наличие у вас льгот.
3. Сформировал список работников железнодорожного переезда, которых сокращать запрещено
Смотрите пункт 2 представленной выше процедуры сокращения. Полученная от сотрудников подразделения позволила мне определить трех работников, которых запрещено сокращать, про них "забываем".
4. Сформировал таблицу с данными об уровне квалификации и производительности труда оставшихся семи работников железнодорожного переезда
Для определения уровня квалификации и производительности труда была сформирована таблица (смотрите картинку ниже) со следующими данными:
- уровень образования;
- наличие профессионального обучения по занимаемой штатной должности;
- наличие профессионального обучения по смежным профессиям;
- стаж работы в должности;
- стаж работы в организации;
- стаж работы в отрасли;
- наличие неснятых дисциплинарных взысканий;
- наличие поощрений и наград.
По оставшимся работникам в таблице были проставлены баллы по каждому критерию оценки уровня квалификации и производительности труда, затем суммированы в последнем столбце, а сумма отсортирована от наименьшего к наибольшему числу. Первые пять работников имеют наименьшее преимущественное право на оставление на работе (смотрите картинку ниже). Такая вот простая "таблица с баллами" решает судьбы работников. Но если подумать, то все находятся в равных условиях. Давайте посмотри на данные оставшихся работников:
- у работника 6 высокий уровень образования и приличный стаж работы;
- у работника 2 уровень квалификации не такой высокий, но зато самый большой стаж, а также имеются поощрения и награды.
Достойны ли они остаться на работе? Законодатель считает, что да.
5. Провел комиссию по определению работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе
На комиссии меня ждал сюрприз...
Все собрались, я раздал членам комиссии материалы, довел до сведения правовые нормы, ограничения и правила определения преимущественного права на оставление на работе при сокращении, представил проект протокола с моим решениями.
Руководитель организации дочитал протокол, посмотрел на всех членов комиссии и говорит: "Ну что же, Алексей Владимирович! Хорошая работа, запускайте...". И тут внезапно заговорил главный инженер: "Подождите! Я не согласен! Ты, Алексей Владимирович, только что нам всем рассказывал, что остаться должны самые квалифицированные и производительные работники". "Верно" - подтвердил я. "Ну так вот...", - продолжил главный инженер, -"я против предоставления преимущественного права работнику 6, она плохо работает. В прошлую субботу мной была совершена внезапная проверка железнодорожного переезда в ее смену, по результатам выявлено множество недочетов".
"А это не тот работник 6, который год назад на разборе под моим председательством отказалась писать объяснение, ссылаясь на необоснованность обвинения?", - вмешался руководитель организации. "Да, это она, - ответил главный инженер и продолжил, - "после ее выступления мы не смогли никого привлечь к дисциплинарной ответственности".
"Алексей Владимирович", - обратился ко мне руководитель организации, - "мы зачем таких работников оставляем на работе?". "В этом то все и дело", - ответил я, - "при определении преимущественного права нельзя переходить на личности, мы все должны быть беспристрастны...". "Ты на кого работаешь?", - прервал меня вопросом руководитель организации. "На вас", - не мешкая ответил я. "Ну вот и отлично!", - продолжил руководитель организации, "Избавься от нее!". "Но я обязан вас предупредить, что если сейчас мы примем решение сократить работника 6, она легко сможет восстановиться, тогда мы все подвергнемся критике со стороны вышестоящего руководства, - попытался я изменить ситуацию. Но руководитель организации был непреклонен. "Вот когда восстановиться, тогда и будешь решать эту проблему", - сказал он, - "все, заседание закончено".
После заседания комиссии мне пришлось серьезно подумать, как угодить руководителю организации и не получить по "шапке". Единственный выход на тот момент я видел в искажении данных таблицы и правдоподобном обосновании решения комиссии.
Посмотрев еще раз информацию о льготах работников подразделения я обнаружил копию удостоверения инвалида боевых действий по защите Отечества у работника 4. Как раз, в соответствии с частью второй статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается в числе прочих данной категории льготников. Таким образом, мне нужно было добавить три балла работнику 4 (15 баллов + 3 балла), чтобы сумма его баллов сравнялась с суммой балов работника 6 (18 баллов), после чего внести необходимые изменения в протокол. Так и сделал (смотрите картинку ниже).
6. Уведомил работников железнодорожного переезда 1, 3, 5, 6, 7 о предстоящем сокращении, предложил вакантные должности
Вручение уведомлений я всегда делал в своем кабинете, предлагал вакантные должности, знакомил со всеми документами-основаниями принятия решения о сокращении. И в этом случае все шло гладко, пока очередь не дошла до работника 6.
Она зашла в кабинет, присела на стул, сначала я довел до нее необходимую информацию, а потом положил два экземпляра уведомления и предложил ознакомиться. Она все прочитала и подписывая уведомление начала говорить: "Я точно знаю, что уровень моей квалификации самый высокий среди работников подразделения. У меня высшее юридическое образование. Как так получилось?". "Решение принимала комиссия, я зачитал вам протокол", - ответил я. "Хочу вас предупредить", - продолжила работник, - "о намерении разобраться в этом вопросе и сообщить вышестоящему руководству о том, как у вас тут принимаются решения".
Подписав уведомление, ознакомившись с вакантными должностями работник 6 ушла, но результат ее предупреждения пришлось не долго ждать. Через неделю мне позвонил руководитель кадрового блока вышестоящего подразделения и у нас состоялся серьезный разговор: "Здравствуй, Алексей! Ко мне сегодня на прием по личным вопросам приходила твоя сотрудница. Сообщила, что не согласна с решением об ее сокращении по причине отсутствия у нее преимущественного права на оставление на работе". "Мы все сделали по правилам...", - ответил я. "Леш, не рассказывай мне сказки!, - прервал меня руководитель кадрового блока и продолжил, - мои специалисты все проверили, остаться на работе должны работник 6 и работник 2. Ты же опытный кадровик, прекрасно должен понимать все последствия. Это не только твой, но и мой имидж пострадает". "Понимаю", - добавил я. "Так что давай, делай все по закону", - завершил свою речь руководитель кадрового блока и положил трубку.
То, что было дальше опишу коротко. О разговоре с руководителем кадрового блока я сообщил руководителю организации. Сказал, что нужно отменить сокращение работника 6, а еще (от себя добавил) отправить ей письменное извинение. Он был в ярости... письмо с извинением подписывать отказался. Зато я никогда не боялся признавать свои ошибки, соответственно, подписал письмо и лично отвез работнику.
Дальнейший сценарий сокращения вернулся к первоначальному варианту. А в целом, история с сокращением численности железнодорожного переезда закончилась хорошо. В течение двух месяцев все работники были трудоустроены на вакантные должности!
А могло ли быть все иначе? Безусловно! Если бы работник 6 промолчала, спокойно приняла свою судьбу и не пыталась разобраться в ситуации, то через два месяца стояла в очереди за пособием по безработице.
Продолжение следует...
Вывод
Этой историей я хотел показать, что знание работником основ трудового права (даже самых простых правил) не позволит работодателю им манипулировать, как это было в первой и третьей историях.
Если вы не хотите, чтобы вас на работе использовали, записывайтесь на мою авторскую образовательную программу "Кадровая грамотность для не кадровиков", подробности здесь.