Представляю вашему вниманию поучительные истории (вторая, третья) из моей практики в сфере управления персоналом, которые помогут работникам избежать ошибок в ситуациях, связанных с их увольнением.
История первая, когда работник очень захотел выпить пива на рабочем месте
Обычно такие ситуации начинаются с телефонного звонка и этот случай не был исключением. Ближе к обеду мне позвонил руководитель одного из подразделений организации и сообщил о работнике, расхаживающем по территории с бутылкой пива.
Для любого кадровика получение такого звонка целое испытание. Конечно, опытный специалист прекрасно знает технологию расследования дисциплинарных проступков, всегда имет под рукой папку с бланками актов, направлений на медицинское освидетельствование и так далее, однако каждая такая ситуация по своему уникальная. Прежде всего, потому что приходится иметь дело с нетрезвым человеком.
На тот момент в моей практике это был не первый случай, поэтому доложив о ситуации руководителю организации и получив от него указание "уволить работника" я взял необходимые документы и на служебном транспорте поехал к нарушителю.
Прибыв на место происшествия начал работать по схеме.
1. Зафиксировал факт опьянения работника.
Для фиксации факта опьянения я пригласил трех свидетелей, а далее начал составлять акт о нахождении работника в состоянии опьянения, в акте указал Ф.И.О. работника, употреблявшего алкоголь, дату и время данного события, а также обстоятельства, имеющие отношение к фиксируемому событию, прежде всего, внешние признаки, характер поведения работника, послужившие основанием для вывода о состоянии опьянения.
Очень важно при составлении акта правильно отразить признаки, по которым состояние работника расценивается как опьянение, например: неадекватное поведение, бледность, сужение или расширение зрачков, несвязная речь, нарушения в координации движений, заторможенность, сонливость или возбуждение, характерный запах алкоголя и другое. Полный перечень клинических признаков указан в приложении № 2 к Порядку проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения, утвержденному приказом Минздрава России от 18.12.2015 г. № 933н.
У работника наблюдались следующие признаки: запах алкоголя изо рта, сонливость, резкое покраснение кожных покровов лица. Данные сведения и были занесены в акт.
2. Потребовал предоставить письменное объяснение
Так как появление на работе в состоянии опьянения является дисциплинарным проступком, то в обязательном порядке работодатель должен выполнить требования статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно затребовать письменное объяснение. Для предоставления объяснения работнику дается 2 рабочих дня (например, при пятидневной рабочей неделе, если объяснение запросили в понедельник, то предоставить его необходимо в среду до конца рабочего дня). Если работник отказывается от объяснений или просто не представляет их по истечении указанного срока, составляется акт.
В своей практике я всегда следовал пословице "Куй железо, пока горячо", поэтому в данной ситуации сразу попросил работника написать объяснение. Представленное объяснение было кратким: "Было жарко и я решил выпить пару бутылок холодного пива".
3. Направляю работника на медицинское освидетельствование в специализированную организацию
Конечно, правильно составленный акт о нахождении работника в состоянии опьянения - это серьезное доказательство, имеющее юридическую силу. Однако, опьянение - не юридический, а медицинский термин. Большинство характерных для этого состояния признаков (например, инъецированность склер, гиперемия или бледность видимых слизистых) может подтвердить только врач-нарколог или фельдшер, прошедший соответствующее обучение.
Предлагаю работнику пройти медицинское освидетельствование в психоневрологическом диспансере. Работник соглашается и подписывает направление. Так как все затраты на освидетельствование несет работодатель, то работника в медицинское учреждение я везу на служебном транспорте.
По результатам медицинского освидетельствования мне был выдан акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) по форме № 307/у-05. Быстро нахожу пункт 17 "Медицинское заключение...", читаю формулировку и не верю своим глазам: "установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены".
Отрицательное медицинское заключение делает невозможным законное увольнение работника на основании подпункта "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного опьянения.
Чтобы вы понимали, самое бо́льшее, что можно сделать с работником за употребление алкоголя на работе - это привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора, на основании пункта 2 части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации.
И казалось бы, история должна закончиться... Но не в этом случае, так как события происходили на предприятии железнодорожного транспорта, где распитие алкогольных напитков всегда печально заканчивается, а главное, мне была поставлена задача "уволить работника".
Вернувшись с работником в отдел управления персоналом я решил воспользоваться первой частью формулировки из протокола "...установлен факт употребления алкоголя..." и склонить его к увольнению по соглашению сторон на основании пункта 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Я так и сказал: "Вот смотрите, в протоколе указано, что установлен факт употребления алкоголя. Это означает, что Вас можно уволить "по статье", "за пьянку". Более того, руководитель организации сильно на этом настаивает!". Работник напрягся, а я добавил: "Но есть выход! Я могу переговорить с ним (с руководителем), возможно он согласиться уволить вас по соглашению сторон. Согласны?". Получив согласие, я вышел в коридор и постояв там некоторое время зашел обратно.
Сделав печальное выражение лица говорю работнику: "Долго уговаривал, предлагал не брать грех на душу, объяснял, что со статьей в трудовой книжке вы больше никуда не устроитесь на работу, на что жить будете... Ну в общем согласился! Сейчас специалисты оформят ваше увольнение по соглашению сторон". Так все и закончилось, работник меня потом еще и благодарил, что я не уволил его "по статье".
А могло ли быть все иначе? Безусловно! Стоило работнику только сказать: "Алексей Владимирович, вы меня вводите в заблуждение! Я точно знаю, что для увольнения "за пьянку", я должен находится на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения! А тут даже в медицинском заключении написано, что установлен только факт употребления алкоголя, а признаки опьянения не выявлены!" и я бы ничего не сделал. Пошел бы к руководителю организации, стал объяснять, что уволить работника нельзя, а только привлечь к дисциплинарной ответственности. На этом все бы и остановилось...
Продолжение следует...
Вывод
Этой историей я хотел показать, что несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, незнание работником основ трудового права может обернуться для него потерей работы... Поверьте опыту "бывшего" кадровика, работника, который употребляет на рабочем месте алкоголь или появляется на работе в нетрезвом виде, всегда какое-то время используют (например, непосредственный начальник), а потом увольняют.
Если вы не хотите, чтобы вас на работе использовали, записывайтесь на мою авторскую образовательную программу "Кадровая грамотность для не кадровиков", подробности здесь.