Ранее в статьях я уже упоминал об оценке персонала, в необычном свете - как одним из механизмов построения команды. Сейчас я хочу написать об оценке персонала немного подробнее.
Так или иначе, но со временем любой руководитель приходит к мысли (или руководитель руководителя приводит его к этой мысли 😜), что надо провести оценку подчиненных. Начнем с самого главного — с целей проведения оценки. Надо дать себе четкий ответ на вопрос:
«С какой целью вы, как руководитель, отвечающий за развитие и компетентность своих сотрудников, проводите оценку?»
Даже если вы это делаете не по собственной инициативе, а потому, что «все оценивают сотрудников — значит, и мне тоже надо», или потому, что «мне начальство приказало — я и делаю». Ответить самому себе на этот вопрос надо как минимум по двум причинам:
Чем точнее будет цель, тем ближе вы будете к результату
Оценка — занятие чаще всего трудозатратное, и все участники должны понимать, зачем они участвуют в этом мероприятии и что лично они от него получат
Целей, как всегда, может быть несколько.
1️⃣ Первая — повысить в должности и/или прибавить заработную плату тем сотрудникам, кто этого уже заслуживает.
Понятно, что можно этот процесс пустить на самотек: «кому надо, тот сам напомнит о себе». Но можно дождаться того, что сотруднику проще уйти из компании на более соответствующую его уровню компетенции работу (и доход), чем регулярно ходить к руководителю и просить повышения. Лучше, когда в компании этот процесс налажен и проходит регулярно.
2️⃣ Еще одна цель — развитие сотрудников.
Нет смысла учить всех и всему, имеет смысл учить тех, кому это нужно, и только в тех направлениях, в которых они по каким-то причинам отстают. Про обучение я расскажу позже.
3️⃣ Третья цель — выявление скрытых конфликтов в коллективе.
Если применяется механизм взаимной оценки, когда сотрудники ставят перекрестные оценки результатам деятельности друг друга, то там, где будут поставлены резко негативные оценки, можно практически со 100%-ной уверенностью констатировать конфликт. Почему конфликты недопустимы, я написал цикл статей, их можно посмотреть в соответствующей подборке:
4️⃣ Четвертая цель — возможность дать объективную обратную связь сотруднику по результатам его работы.
По сути, оценка — это хороший и главное — регулярный повод дать обратную связь своим сотрудникам. Не спонтанно, не в порыве гнева, когда уже «наболело», и, наоборот, не откладывая в долгий ящик, когда наконец «настанет повод». Оценка — как раз такой повод, который должен «наступать» с определенной периодичностью.
Как и зачем это делать я написал в отдельной статье:
5️⃣ Пятая цель — это выбрать тех сотрудников, кого имеет смысл сократить.
Причем это делается не только в те периоды, когда компания на спаде и есть реальная потребность в оптимизации численности. Но и во все остальные периоды тоже, так как частенько в компании собирается какое-то количество сотрудников, которые работают плохо (или, может быть, не очень плохо, но «как-то работают», или «в принципе со своими задачами справляются» — и ладно). Руки до таких сотрудников не всегда доходят.
Нравится нам с вами или нет, но наличие таких людей в коллективе негативно влияет на других сотрудников — они как бы индикатор самого низкого уровня выработки в коллективе, то есть такого минимального уровня работы (по количеству или качеству), за который еще заработную плату платят, но еще не увольняют. Другие думают примерно так: «Зачем напрягаться, если можно работать меньше, чем сейчас, но за те же деньги?». Поэтому от плохих работников следует избавляться. Разумеется, если вы делаете это регулярно, то так и продолжайте это делать, не стоит специально для этого ждать аттестации. Но если этого нет, то аттестация персонала может помочь выявить таких сотрудников.
На одном из предприятий, где я проводил оценку персонала, очень хотели оценку провести, но не знали "зачем"? То есть буквально - нам надо, но сформулировать "зачем" мы не можем. Я рассказал про пять целей. В ответ получил что-то вроде "да-да-да, нам все это, как раз и надо!". Сразу скажу: лучше не пытаться объять необъятное и сразу ставить себе все цели оценки. Особенно, если оценка проводится первый раз!
Лучше сфокусироваться на чём-то одном, а потом с каждой оценкой прибавлять по одной цели к основной.
О том как проводить оценку я расскажу в следующей статье. А пока напишите в комментариях - проводится ли у вас оценка. Какие у нее цели?
А пока можно почитать другие статьи на моем канале. Ниже ссылка на оглавление:
И помните, что не все проблемы в области HR можно решить самостоятельно. Если вам нужна практическая помощь, консультация, то обращайтесь в HR Consulting - практическое решение задач в области HR в бизнесе: