- Когда мы говорим о видах когнитивных тестов, мы чаще всего имеем в виду тесты способностей:
- Вербальные – то есть, способность работать с текстом, понимать то, что написано, извлекать смысл из этого.
- Оценка числовых способностей – не просто способность что-то посчитать, а понимание графиков, таблиц, данных, опять-таки – извлечение смысла из происходящего.
- Кроме того, когда мы упоминаем когнитивные тесты, то есть тесты способностей, мы говорим не только об анализе, но и о синтезе. Насколько человек способен не просто глубоко проанализировать, увидеть какую-то закономерность, досчитать, просчитать, дочитать? Но и способен ли он соединить различные кусочки паззла: отчётность, любые данные, в том числе обрывочные, и составить целостное представление о происходящем.
По данным наших наблюдений и опросов в течение уже более 10 лет, тесты способностей являются не самым популярным инструментом. Самый популярный метод – интервью, потому что это дешево – условно бесплатно – и с человеком. При этом самим кандидатам больше нравятся инструменты, позволяющие либо продемонстрировать профессиональную экспертизу, либо опыт, если он есть, либо те, что помогают по факту профориентироваться и понять, в каких ситуациях кандидаты будут более или менее эффективными.
Тесты способностей – это скорее инструмент отсева тех, кто точно не справится с темпом и объемом аналитики или синтеза, необходимыми для работы. Опираясь на давности глобальные исследования пяти-шестилетней, можно говорить о том, что тесты способностей вполне спокойно проходят кандидаты более младшего возраста и с меньшим опытом работы, поскольку они помогают оценить их готовность обучаться, переобучаться и отвечать высоким требованиям на новом месте работы.
Когда мы рекомендуем использовать тесты?
1. Когда у нас не так много информации об опыте.
2. Когда требуется обретение нового опыта и быстрое вхождение в должность.
Мы рекомендуем применять тесты в начале воронки отбора: их применение можно автоматизировать и использовать при большом потоке кандидатов. С точки зрения валидности, то есть способности прогнозировать дальнейшую успешность на рабочем месте, этот инструмент находится достаточно высоко, даже выше, чем интервью.
Если говорить о корреляции с будущей успешностью, связь между успешностью прохождения тестов и будущей работой составляет от 0,35 до 0,45, что это означает? 0 – это подбрасывание, монетки, получится/не получится, а всё, что больше – увеличивает наши шансы. Когда мы говорим о структурированном интервью, мы говорим о валидности, то есть силе прогноза где-то 0,35 - таким образом, методы сопоставимы, но при этом тесты в какой-то мере дешевле и проще, могут охватывать большее количество участников за счёт автоматизации, поэтому тесты очень удобно ставить в начало воронки отбора.
