Недавно корпоративный университет правительства одного российского региона пригласил меня провести семинар по HR-аналитике для HRD региона. HRD представляли производственные компании с численностью 500-2000 сотрудников. Лекцию я начал двумя вопросами:
- У кого есть в компании «целый» HR-аналитик или хотя бы часть аналитика;
- Какое HR ПО есть в компании.
Специально даю ответы через паузу, чтобы вы сначала угадали. Да, для справки: в одной компании на 2 000 сотрудников приходится 5 HR (включая кадровиков). А мы с вами прекрасно помним, что бенч примерно 1 HR на 100 сотрудников (Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании). Причем проблемы стандартные: «голый» рынок труда, стареющий персонал, текучесть.
Меня лично ответы не удивили:
- Только в одной компании был «кусочек» аналитика (0, 5 ставки), эта функция была введена в связи с большим объемом отчетности;
- Практически у всех 1С, и только у компании с численностью 5 000 сотрудников (только одна с такой численностью) есть ATS – система управления рекрутингом. Самописная. У остальных нет.
Я в прошлом году работал на проекте в подобных компаниях, там отличие было только в том, что вместо 1С в некоторых компаниях был БОСС-Кадровик. Среди наших подписчиков очень высока доля HR из подобных компаний. На основе своего опыта и общения с коллегами вижу такой функционал HR-аналитики (пишу аналитики, а не аналитика, потому что навряд ли будет полная ставка под аналитика) в таких компаниях:
- Автоматизация расчета показателей: ССЧ, текучесть, число увольнений / найма, бюджет, опросов – может быть это самый важный пункт. Беда – это бесконечные простыни экселей. Добавьте сюда уровень владения Excel и ошибки из-за человеческого фактора. HR-аналитик будет скорее выступать проджект-менеджером: организовать создание витрин показателей (дашбордов) HR с выгрузкой с сервера. Это сильно разгрузит ресурсы и нервы HR.
- Зарплатная аналитика, бюджет – здесь тоже стоит в первую очередь задача автоматизации.
- Мониторинг конкурентов
- Рекрутинговая аналитика (воронка, аналитика каналов, сроки закрытия)
- eNPS – или любой другой опрос лояльности, вовлеченности
- Exit-интервью
Для последних 4-х пунктах единый комментарий:
необязательно сам HR-аналитик собирает эти данные. Это же касается последующих пунктов – рекрутинговой аналитики, выходного интервью – необязательно, чтобы он сам проводил собеседования с уходящими или входящими, но задача HR-аналитика:
- провести классификацию и стандартизацию ответов;
- прописать методологию сбора информации (раз нет ATS, то нужно понимать, как в Excel собирать инфо по воронке);
- методологию расчета показателей (например формула расчета сроков закрытия);
- собственно агрегация данных и построение отчетов – это важно, поскольку выходное интервью чаще просто разговор, без фиксации результатов, все данные остаются только в голове HR. Перенесенные результаты в Excel дадут новые ракурсы и развороты информации.
Такой функционал вполне себе по ресурсам компании.
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ
