Рассказывает Юлия Полетаева, управляющий консультант.
Я бы рекомендовала использовать универсальную модель компетенций, когда есть конкретные запросы, но при этом нет времени и возможности разработать свою модель, совершить этот масштабный проект. Это может быть оценка какого-то подразделения методом 360 градусов, налаживание процессов отбора в каком-то подразделении или поиск и оценка преемников. Для того, чтобы оперативно осуществить такие проекты, при этом не потерять в качестве, можно использовать универсальные модели компетенций из библиотек провайдеров. В этих библиотеках используются наиболее часто встречаемые компетенции и наиболее важные, ключевые и часто встречаемые в моделях индикаторы.
Если же компания хочет нанизывать на модель компетенций всю систему работы с персоналом, начиная от отбора и заканчивая обучением, то, конечно, лучше потратить время, силы, средства и ресурсы и осуществить проект по разработке собственной модели. Собственная модель учитывает как корпоративную культуру, ценности, миссию, видение, так и корпоративный язык и дает возможность более детально описать то поведение, которое приводит к эффективности в рамках работы конкретной компании или департамента. Для таких масштабных целей нужны более масштабные проекты, лучше разработать свою модель.