В недавнем прошлом организации использовали компетенции в формате справочников. В них было перечислено до 60 компетенций, из которых выбирали несколько наиболее значимых. Универсальная модель компетенций (Universal Competency Framework, UCF) появилась позже и вобрала в себя все основные известные модели компетенций, которых немало. В UCF входят 112 базовых поведенческих компонентов, что делает ее удобным рабочим конструктором.
Модель компетенций UCF широко применяется крупными компаниями для разработки собственных корпоративных моделей компетенций. Она также используется для проведения инвентаризации и корректировки существующих моделей компетенций.
Уровни модели компетенций UCF:
- Первый уровень: 8 общих кластеров, которые представляют общие категории поведения.
- Второй уровень представляет собой набор из 20 компетенций, которые отражают более детальное строение каждого из 8 общих кластеров и обеспечивают более детализированное описание поведения.
- Третий уровень содержит 112 компонентов, которые представляют собой высоко-детализированное описание 20 компетенций.
UCF разделяет следующие понятия:
- Компетенции: каждая из них определена как совокупность желаемого поведения.
- Потенциал к проявлению компетенций: индивидуальные качества необходимые для того, чтобы демонстрировать требуемое поведение.
- Требования: ожидания насчет того, каким образом людям необходимо вести себя в рабочих ситуациях. В идеальном случае требования должны отталкиваться от стратегии организации и профиля компетенций, отражающего требования к данной должности.
- Результаты: фактические или целевые результаты поведения, которые определяются явно или косвенно самим сотрудником, его непосредственным руководителем или организацией.
На платформе SHLTOOLS 4.0 каждый из 112 базовых поведенческих компонентов модели компетенций UCF связан с профессиональным личностным опросником OPQ32. Первый уровень, так называемую «Большую восьмерку (Great Eight) можно увидеть, сформировав «Отчет по оценке потенциала». Отчет позволяет выявить лидеров, спланировать их развитие и работать с кадровым потенциалом компании.
Второй уровень, 20-ка компетенций, которые являются ключевыми для эффективности на конкретной должности или на конкретном уровне позиции, используется в отчетах «Рекомендации по развитию» и «Интервью по компетенциям».
Отчеты «Профиль компетенций» и «Карта компетенций» тоже основаны на модели UCF. В отчете «Профиль компетенций» можно увидеть оценки участников с краткими описаниями. Очень удобный отчет, если HR-у нужно быстро сделать общий срез для оценки компетеций большого количества сотрудников. Отчет «Карта компетенций» описывает еще и личностные особенности каждого участника. Он позволяет понять, какие личные качества сотрудника могут помогать или мешать проявлять компетенции.
