Немного философии и лирики. Размышление о том, куда движется HR-аналитика. Есть подозрение, что HR-аналитика как самостоятельное, стратегическое направление в HR не состоялась. 4 х уровневая модель зрелости HR аналитики Джоша Берзина не оправдала себя, а вместо нее так и не было предложено ничего лучшего.
ПРИГЛАШАЮ ПРИСОЕДИНИТЬСЯ К ТЕЛЕГРАМ КАНАЛУ HR
Что мы в итоге видим на сегодня: дашборды и отчетность как «чистый» функционал HR-аналитика. Еще ожидают, что HR-аналитик будет исследовать связи между HR и бизнес показателями, т.е. по сути ожидание того, что аналитик объяснит, как читать дашборды, но аналитик обычно не. Есть еще совсем небольшой кусок, когда HR-аналитик занимается исследованиями, пытаясь вытащить инсайты, которые бы позволили компании оптимизировать деньги / ресурсы. Но даже в этой роли HR-аналитик действует не из содержательной позиции.
Каков же выход? Это интеграция в новые направления работы в HR:
- HR-автоматизация;
- HRtech;
- HR-архитектор;
- HR-маркетолог;
- Бизнес-аналитик HR-процессов;
- HR-продуктолог.
На самом деле я ничего нового не рассказываю, и процесс интеграции происходит: hr-аналитики релоцируются в эти места. В большинстве компаний HRtech и HR-аналитика под одной крышей живут. И уход аналитиков в HRtech логичен: аналитикам нужны данные, а HRtech это подносчик снарядов для аналитики. Проблема в том, что снаряды научились подносить, а стрелять забываем. И получаем в итоге: внедрили автоматизацию exit-интервью, вынесли на дашборды диаграмму распределения причин увольнения, посмотрели и забыли.
Поэтому задача HR-аналитики на сегодня стоит так: Привносить аналитику в вышеуказанные направления.
- HR-автоматизация и HRtech – добиваться того, чтобы внедрение решений заканчивалось не просто новым дашбордом, а алгоритмом принятия решений.
- HR-архитектор – не путать с курсами известной персоны на рынке. Аналитики должны привнести сюда как минимум понятие «модели данных» (я общался с несколько выпускниками вышеупомянутых курсов – они не знакомы с этим) и, в целом, основы управления данными, с тем, чтобы выходить на схемы анализа. Я бы на курсах HR-архитектора давал задачи: выстройте модель данных КХД таким образом, чтобы при выставлении заявки на новую вакансию у HRBP появлялась сводная аналитика из 1) зарплатных отчетов (надо загружать данные отчетов и метчить с должностями); 2) статистикой exit интервью (причины отказов по ЗП); 3) статистикой отказов кандидатов по ЗП; 4) данных парсинга джоб сайтов; 5) инсайдерской информации и т.п. Это совсем крохотный пример.
- HR-маркетолог – это аналитика рынка труда и зарплатная аналитика. Попробуйте посчитать емкость рынка кандидатов или привнести науку в определение зарплаты кандидатов. Ну или очень «простая» задача: попробуйте создать алгоритм, который бы принимал решение, кому из увольняющихся сотрудников давать контр-оффер, и каков должен быть уровень контр-оффера.
- HR-продуктолог – может быть самая благодатная почва для научных методов. Гипотезы, эксперименты, AB тесты – ставим, проверяем и оптимизируем продукты.
- Бизнес-аналитик HR-процессов – это близко к продуктологу и архитектору, но даже в самом классическом варианте бизнес-аналитик должен владеть SQL.
И поле битвы за собственно аналитику должно происходить теперь в этих направлениях, а не в пространстве, называемом HR-аналитикой. Если пост зайдет, в будущих постах порассуждаю подробней, какие требования к аналитике должны быть в указанных направлениях.
ПРИГЛАШАЮ ПРИСОЕДИНИТЬСЯ К ТЕЛЕГРАМ КАНАЛУ HR
