В первой половине XX века получили развитие четыре школы управленческой мысли:
1. Научного управления;
2. Административного управления;
3. Человеческих отношений;
4. Поведенческих наук
Основу теорий этой школы составляет:
идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на её цели, всеобщая целесообразность.
Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит:
прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению жесткого всеобъемлющего контроля.
Школа научного управления
• Становление и развитие школы научного управления было связано с публикацией в 1911 году книги Фредерика У. Тейлора
(1856 - 1915) «Принципы научного управления».
Что предусматривала теория?
• одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу.
• Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.
•Была определена дневная норма выработки, а труд сверх этой нормы начали оплачивать пропорционально его величине.
•В результате такой усовершенствованной мотивации резко выросла производительность труда, что усиливалась специализацией и стандартизацией.
•Применение новых технологий и организации труда еще больше повысили производительность.
Какие Ф. Тейлор выдвинул научные принципы управления?
Он выдвинул четыре научных принципа управления:
1. внедрение экономических методов работы;
2. профессиональный подбор и обучение кадров;
3. рациональная расстановка кадров,
4. сотрудничество администрации и работников.
Каково значение концепции научного управления?
Школа научного управления обосновала:
- необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности
-выдвинула принципы научной организации труда
-подошла к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.
Какая проблема оказалась фактически вне поля зрения школы научного управления?
• Человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы
Административная школа в управлении
• Становление административной школы управления связано с именем француза А. Файоля (1841 - 1925).
Целью этой школы было:
•повышение эффективности больших групп людей,
• создание универсальных принципов управления.
Эти принципы затрагивали два основных аспекта:
1. разработку рациональной структуры организации;
2. построение на её основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель.
В чём заключалась заслуга А.Файоля?
Он разделил все функции управления на:
• общие, относящиеся к любой сфере деятельности,
• и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием
На основе разработок А. Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующийся на четырёх принципах:
1. чёткое функциональное разделение труда;
2. передача команд и распоряжений сверху вниз
3. единство распорядительство («никто не работает более чем на одного босса»);
4. соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчинённых).
В чём недостаток административной школы в управлении?
-В целом для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Её сторонники пытались поднять эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации.
-В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, всё же не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.
Новая школа теории управления - концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо (1880-1948)
Эта школа зародилась в ответ на неспособность со стороны классических школ осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления.
Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов
Социолог Э. Мэйо провёл ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты».
Изучая влияние различных факторов:
-Условий труда;
-организации труда;
-заработной платы;
-межличностных отношений;
- стиля руководства.
Э. Мейо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.
Каковы последствия «хотторнски экспериментов» Э. Мэйо?
«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям:
-взаимоотношений в организациях:
-учёту психологических влияний в группах;
-выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях:
-выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации;
-и, т. о., положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом.
Итог 1
В противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект, (научная и административные школы управления) член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода
Итог 2
Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег лишь частично могут быть удовлетворены
Итог 3
Э. Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности, причём предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.
Чем определяют эффективность управления сторонники концепции «человеческих отношений»?
· Неформальной структурой и прежде всего малой группой
· Взаимодействием людей
· Общим контролем
· Самодисциплиной
· Возможностями творческого роста
· Коллективным вознаграждением
· Отказом от узкой специализации
· Демократический стиль руководства
Школа поведенческих наук (бихевиористическое направление )
• Данная школа сосредоточилась преимущественно на разработке методов налаживания человеческих отношений.
Основная цель школы
• повышение эффективности организации за счёт повышения её человеческих ресурсов
Кто наиболее видные представители этой школы?
Среди наиболее видных представителей поведенческого направления называют:
Р. Лайкерт,
Д. Макгрегор,
А. Маслоу,
Ф. Херцберг
Изучением каких вопросов они занимались?
Они изучали:
различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера, власти и авторитет,лидерства,организационной структуры, коммуникации в организации, изменениесодержания работы и качества трудовой жизни.
Двухфакторная система Ф. Херцберга:
1. Факторы актуализации или мотиваторы
-труд и все получаемые благодаря ему признания:
-достижение успеха,
-признание заслуг,
-служебное продвижение,
- интерес к работе,
-ответственность,
-возможность роста.
2. Факторы атмосферы (или гигиенические)- условия работы и окружающая среда:
-зарплата
-гарантия занятости,
-политика и деятельность компании,
-условия труда,
-статус, технический надзор,
-отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.
Каково влияние внешних факторов?
• Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.
Что считается основными достижениями школы поведенческих наук?
1. Применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости работой и производительности труда;
2. Применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
3. Был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.
Какой вывод делает Ф. Херцберг?
• Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека.
К чему ведет чрезмерное расчленение работы на дробные операции?
Это лишает человека ощущения завершенности и полноты работы;
В результате снижается уровень ответственности;
Подавляются действительные способности работника;
Возникает чувство бессмысленности труда;
Падает удовлетворенность работой;
Обобщенная информация в таблице 1.
Дорогой читатель, Блонди очень старается, пожалуйста подпишись на канал!
