Основные проблемы, с которыми столкнулся при использовании сдельной системы оплаты труда.
"Голый оклад не работает!" такой вывод я сделал в начале своей предпринимательской деятельности еще в 2002 году. Т.к. имел опыт работы экономистом в государственной компании и видел, как сотрудники работали по принципу "Обгоняйте, я на окладе".
При приеме первых сотрудников на работу в свою компанию я думал, что самая оптимальная система оплаты труда это сдельная! Что может быть лучше сдельной оплаты труда для сотрудников? Как поработал, столько и заработал! Сотрудник сам влияет на свой заработок, мы платим только за работу. Считал, что выгодно всем!
Первая проблема, с которой столкнулся, начался торг за повышение расценок системный и постоянный: “А вот в компании “УниверсалСтрой” платят на 3 рубля больше за рейс”, ну и так далее. Чтобы удержать лучших сотрудников, пришлось поднять расценки до наивысших в городе.
Вторая проблема, с которой столкнулся — это неуправляемый коллектив. Сотрудник не выполнил план, ответ простой: “Вы же мне не платите”!
Да, я ему не заплатил, а клиент не получил товар и нам не заплатил, а условно-постоянные расходы никто не отменял. Репутация, упущенная прибыль, условно-постоянные расходы-все оставались на моих плечах.
Третья проблема, никто и не думал об оптимизации расходов. Технику перегружали, мы же платим за тонну, так и грузили по полной! Своего транспорта не хватало и нанимали технику в АО, а собственником АО было государство.
По договору с АО мы обязаны были платить водителям за перевезённую тонну. На КАМАЗ с грузоподъёмностью в 20 тонн некоторые “рвачи” умудрялись грузить по 46 тонн! Представьте сколько денег на ремонт тратила АО? Думаю, что они работали в убытках, а зарабатывали водители и руководители кому они платили откат.
Четвертая проблема, с которой столкнулся, что работы для сотрудников то много, то мало, не сезон, то есть начал доплачивать премии за простой. Сотрудник не виноват, что мы не можем предоставить ему возможность зарабатывать!
Проблем было достаточно, тем не менее производительность была выше чем мой прошлый опыт, где сотрудники работали на окладе.
Мой опыт повышения производительности через сдельную систему оплаты труда!
Первый проект: Приобрел акции транспортной компании где все работали на окладе. На собрании акционеров решили, что надо переходить на сдельную оплату труда. Разработали для всех водителей сдельную систему оплаты труда с расчетом повысить перевозимые тонно-километры за месяц. Повысили расценки до одних из самых высоких в городе.
Итог, лучшие водители схватились за самые высокие расценки, работали чуть ли ни 7 дней в неделю по 12 часов. По воскресеньям закрыл доступ на работу, иначе просто не отдыхали.
Но таких водителей из 60 было 5, а остальные как работали, так и работали дальше. Но высокие расценки и сдельная система оплаты труда позволила нам набирать лучших водителей на рынке. Под высокопроизводительных водителей покупали DAF c мощным двигателем. Один DAF по итогу приносил прибыль как 5 Камазов, но и водитель зарабатывал соответственно.
Вся наша бурная деятельность по внедрению сдельной оплаты труда повысила производительность компании на 32%. Но проблемы с управлением персонала как были, так и остались. Торги, споры, выбор маршрутов, интересно не интересно, не поеду, воровство и тд.
Второй проект: В строительном подразделении норма выработки была 300 кирпичей за 8 часов. Сравнил с нормами в СССР и был шокирован! В СССР норма была 400 кирпичей за 8 часов.
Позвонил товарищу, он собственник достаточно большой строительной компании, и спрашиваю его: “у тебя какая норма кладки кирпичей за 8 часов?”, а он отвечает “320”. Дальше спрашиваю: “Саша, как так получилось, что у нас норма кладки кирпича ниже, чем в СССР?” Он говорит, что сотрудники выторговывали себе более комфортные нормы, год за годом производительность постепенно падала.
Итог всей нашей работы, подняли нормы до 400 кирпичей за 8 часов и поменяли систему оплаты на окладно-премиальную. Перешли на работу через план.
Третий проект: Осенью в сельском хозяйстве по прогнозу обещали дождливую осень и был риск потерять до 40% урожая. Было принято решение, что повышаем расценки на сдельную работу, и сотрудники будут перевыполнять нормы, чтобы зарабатывать больше, так как такая возможность появилась один раз. Как Вы думаете, выросла интенсивность и производительность труда?
Как ни печально признавать свои ошибки, но нет, большинство сотрудников начали пересчитывать сколько им нужно выполнить работы, чтобы получить свой привычный доход!
Итог всей нашей работы: пришлось со скрипом снизить обратно расценки и привлекать временных сотрудников со всех возможных источников, чтобы не потерять урожай!
Выводы: Мой вывод совпадает с результатами проведенного нами опроса, что “Сдельная система оплаты труда” не всегда повышает интенсивность и производительность труда. Для решения задачи оплаты труда и не только необходим комплексный подход, нет “Чуда”, проверено и оплачено личным опытом!
Дополнительные статьи:
1. Система оплаты труда- вопросов больше чем ответов?
2. Производительность труда- сколько прибыли должен приносить один сотрудник компании в год?
3. Мотивация сотрудников: как сотрудники достигают выдающихся результатов
4. Цикл управления как инструмент системного подхода к управлению персоналом и не только!
Спасибо, что дочитали до конца!!! Пишите комментарии, подписывайтесь и ставьте лайки.
С уважением, Юрий Иладий
Вконтакте https://vk.com/yiladii
Телеграм https://t.me/yiladii
