Специалисты по продажам являются самыми востребованными сотрудниками на рынке труда, и данная тенденция маловероятно изменится в ближайшее десятилетие. Несмотря на большое количество соискателей, выявить профессионала в данной отрасли является весьма непростой задачей, а привлечь сотрудника с его текущего места работы практически невозможно.
Компании всех уровней прекрасно понимают ценность успешного специалиста по продажам и делают всё возможное для создания максимально комфортных и интересных для него условий. Мотивации сотрудников отдела продаж и будет посвящена данная статья.
Материальная и нематериальная мотивация.
В любой компании для эффективного достижения задач, поставленных сотрудникам, должна применяться материальная и нематериальная мотивационная составляющая. Но если с денежной мотивационной частью зачастую всё очень просто, то нематериальной мотивации сотрудников не уделяется практически никакого внимания. В идеале обе мотивационные составляющие сотрудников должны быть определены, описаны и оцифрованы для дальнейшей работы с ними. Кратко опишем данные определения.
Материальная мотивация – это денежное вознаграждение за выполнение определённых функций, возложенных на сотрудника.
Сюда можно отнести:
1. Окладную часть (зарплата);
2. Мотивационную часть (процент от продаж);
3. Премиальную часть (дополнительные выплаты).
Нематериальная мотивация – это эмоциональное удовлетворение личностных потребностей специалиста, влияющих на эффективность его работы.
Всё о нематериальной мотивации и её видах читайте в данной статье.
Что влияет на формирование мотивации сотрудника.
Выбор оптимального решения при разработке финансовой модели мотивации специалиста по продажам зависит от ряда факторов:
1) Специфики бизнеса и продукта.
В одних компаниях цикл сделки совершается в течение 10 минут, в других – в течение нескольких лет. Специалист по продажам должен быть замотивирован в закрытии любых типов сделки.
2) Ценовой политики компании.
Если вы занимаетесь реализацией продукта, который находится в топовом ценовом сегменте, квалификация продавца, без всяких сомнений, будет играть значимую роль. Мотивация, соответственно, должна оказывать соответствующую поддержку таких сотрудников.
3) Уровня маркетинговой поддержки.
При высоком уровне лидогенерации, входящему потоку клиентов, а также системному обучению работы с продуктом, специалисты по продажам не должны беспокоиться о текущем объёме работы и с уверенностью смотрят в завтрашний день. Компенсация затрат на рекламу, безусловно, должна отражаться на мотивации продавцов.
4) Бренда компании.
Организации, вкладывающие значительные ресурсы в поддержку своей репутации на рынке труда, не имеют проблем с поиском квалифицированных кадров. До 80% сотрудников таких компаний трудоустроены за счёт проведения конкурсов, где материальная мотивация обычно уходит на второй план.
5) Автоматизации и контроля бизнес-процессов.
Компании, качество организации процессов которых напрямую зависит от человеческого фактора, зачастую применяют KPI для управления и контроля данными процессами.
Только после определения сильных и слабых сторон компании и продукта на рынке труда, а также уровня организационной подготовки можно приступать к подготовке мотивационной части сотрудников.
Классические схемы материальной мотивации специалистов по продажам.
На рынке труда обычно используют классические схемы мотивационной поддержки сотрудников отдела продаж, которые легко адаптируются под специфику любого бизнеса.
1. Фиксированный оклад без применения премиальной части.
Описание:
Сотрудник отдела продаж получает только фиксированную окладную часть.
Для кого актуально:
Данную систему оплаты труда используют компании с сильным брендом, которым специалисты по продажам необходимы исключительно для организации поддержки входящего потока клиентов. Сюда можно отнести поставщиков эксклюзивных продуктов, а также монополистов рынка.
Преимущества системы:
• Простая и понятная система расчёта;
• Стабильный доход независимо от выполнения плана продаж.
Недостатки системы:
• Специалист по продажам не может влиять на уровень своего дохода, а значит не заинтересован в обеспечении уровня сервиса клиентов и увеличении продаж.
• Высокий риск перекупить сотрудника при схожих условиях работы.
2. Фиксированный оклад с применением фиксированной премиальной части.
Описание:
Сотрудник отдела продаж получает фиксированную окладную часть и фиксированную премиальную часть, которая обычно выплачивается ежеквартально или ежегодно при условии выполнения определенных условий (выполнение не менее 90% плана продаж, сохранение 99% клиентов и проч.).
Для кого актуально:
Применение данной мотивации актуально для сотрудников коммерческого отдела, отвечающих за удержание и развитие текущей клиентской базы. В данном случае целесообразно устанавливать конкурентную для рынка фиксированную окладную часть, а также ввести ключевые показатели эффективности (KPI), за которые будет отвечать сотрудник.
Преимущества системы:
• Возможность управлять качеством работы, применяя различные KPI.
• Стабильный доход независимо от выполнения плана продаж.
Недостатки системы:
• Ограничение развития продаж установленными плановыми показателями;
• Отсутствие заинтересованности в привлечении нового бизнеса.
3. Фиксированный оклад и процент от продаж.
Описание:
Сотрудник отдела продаж получает фиксированную окладную часть и процент от реализованных товаров и услуг.
Для кого актуально:
Данная мотивация применима для внедрения в компаниях с относительно простым и понятным продуктом. Чаще всего данную мотивацию используют при продаже товаров, где цикл сделки сравнительно небольшой, а в финансовой модели легко заложить фиксированный процент для мотивации от продаж.
Преимущества системы:
• Возможность управлять качеством работы, применяя KPI;
• Стабильный доход при выполнении плана продаж;
• Отсутствие ограничений в доходах.
Недостатки системы:
• Нет заинтересованности развития клиентской базы при достижении менеджером комфортных условий;
• Зависимость дохода от сезонности бизнеса;
• Фокус на развитии дорогих позиций без продажи дополнительных услуг.
Стоп. Вы не подписаны на наш канал в телеграмме? https://t.me/kommersantu
4. Фиксированный оклад и процент от прибыли компании.
Описание:
Сотрудник отдела продаж получает фиксированную окладную часть и процент от прибыли или наценки от совершенной сделки.
Для кого актуально:
Данную мотивацию чаще используют компании, в которых специалисты по продажам выполняют функцию закупки товаров и услуг для их дальнейшей реализации. Например, самостоятельно осуществляют закупку разных позиций у разных поставщиков для дальнейшей комплектации и поставки всей партии своему конечному получателю. Таким образом, от эффективности закупки и логистики зависит прибыль компании и % самого менеджера.
Преимущества системы:
• Возможность минимизации затрат на снабжение и логистику;
• Высокий доход менеджера в случае эффективно организованной сделки;
• Мотивация в продаже дополнительных (прибыльных) услуг;
Недостатки системы:
• Многофункциональность негативно отражается на развитии продаж;
• Зачастую сложный и непонятный контроль расчёта мотивации.
5. Процент от продаж без фиксированной окладной части.
Описание:
Сотрудник отдела продаж получает только процент от реализованных товаров/услуг без фиксированной окладной части.
Для кого актуально:
Данную систему мотивации чаще используют компании в сфере недвижимости, рекламы, а также организации, привлекающие сотрудников по продажам на основании агентского договора.
Преимущества системы:
• Отсутствие постоянных затрат на фонд оплаты труда для работодателя;
• Сравнительно высокий доход от продаж менеджера в случае совершения сделки.
Недостатки системы:
• Риски отсутствия стабильного дохода для менеджера по продажам;
• Высокая кадровая текучка.