Одна моя знакомая, назовем ее Алла, открыла собственную web-студию примерно десять лет назад. В компании регулярно трудится около 10-15 человек. За 10 лет в студии сменились все сотрудники, кроме двух. Маркетологи, СММщики, продажники, контент-менеджеры — большинство уходило буквально через 2-3 месяца после трудоустройства! Дольше всех держались дизайнеры и менеджеры проектов, у которых уже был опыт работы. И да, Алла категорически была настроена против HR в том плане, что все сама-сама).
Но говорить мы будем сейчас не об HR и их необходимости — и так понятно, что если руководитель не имеет ресурсов и возможностей для качественного отбора кандидатов, то ему нужен хоть один адекватный HR. А будем мы говорить о качестве этих самых кандидатов.
Предыстория
Что предлагала Алла кандидатам (отмечу, что студия была открыта в полумиллионном сибирском городке, поэтому с московскими ценами/зарплатами не сравниваем):
- стартовую зарплату в 20-40 тысяч рублей в первые два месяца — размер зарплаты зависел от начальных умений и навыков;
- если человек действительно работал, трудился, было видно, что он задержится в компании на несколько лет (таких за всю историю было четверо) ему оплачивали необходимое обучение;
- карьерный рост — понятно, что низкий потолок, не как в крупных компаниях, но дорасти до зарплаты в 60-80 тысяч — вполне хорошо для периферии — все шансы были;
- свободный график — разрешалось приходить на работу не в 8 утра, а в 10 (но требовалось отработать 8 часов — пришел в десять, уйдешь в шесть вечера, если без обеда, поэтому каждый выбирал, как удобнее);
- больничные отдельно не оплачивались — если заболел, сидишь дома и по возможности работаешь, зарплата рассчитывается по объему выполненной работы;
- для отдельных специальностей рассматривалась удаленка.
Неплохо, да? Сейчас народ набежит с вопросом, почему же люди увольнялись.
Отвечаю. Из тех четверых, кому оплачивали обучение, одна открыла собственную студию, трое ушли на вольные хлеба.
А что же остальные?
Что ты умеешь?
Типичный портрет кандидатов в этом случае был таков:
- студенты — 50%, в основном факультеты менеджмента, рекламы и просто «подработать». Сюда запишем и готовых дипломированных специалистов, недавно окончивших вуз;
- те, кто решил «войти в ИТ» — примерно 25-30 лет, желают сменить профессию, преимущественно потому, что «я слышал, в ИТ много платят»;
- те, кто решил устроиться, потому что «ездить далеко не надо»;
- маленький процент — те, кто чего-то где-то нахватался и решил развиваться дальше в этом направлении.
Я, когда это послушал, мне прямо грустно стало).
На собеседованиях Алла смотрела в основном на желание работать и имеющиеся навыки. Трудоустраивала чаще из первой или последней категории, так как у остальных с мотивацией были серьезные проблемы. Это выглядело как: «Да, я ничего не умею, но я же пришла к вам. Вы что, не хотите платить мне 40 тысяч в месяц. Мне деньги нужны и вообще я хочу работать рядом с домом». О желании учиться и речи не было — эту историю я уже разбирал в посте «Хочу много и сразу, или зарплатные ожидания молодежи».
На работу брали одного из десяти кандидатов — лучшего из худших. Если это был дипломированный бакалавр или специалист, окончивший соответствующий должности факультет — результат нередко был ожидаем:
- Человек не справлялся. Задания на первых порах давались максимально простые. Но «уверенный пользователь Word» (согласно резюме) банально не мог освоить Google Docs. Много было косяков по мелочи, причем даже после тщательных объяснений. Алла подчеркивала низкую обучаемость большинства кандидатов — все шло весьма тяжко. Примерно через пару месяцев, когда становилось очевидно, что новенький не вывозит элементарно 50% несложной работы, приходилось его увольнять.
- Человек начинал качать права. Это я делать буду, а это нет. У вас тут все неправильно, я так работать не собираюсь. Заметьте, это говорили люди, начинающие в индустрии и уже возомнившие себя великими маркетологами и сммщиками.
- Человек не хотел учиться. На работу приходил поболтать, обсудить новости, поделиться личным. Из рабочего времени эффективным было примерно 15-20%.
Почему-то дипломированные работники не справлялись с простыми обязанностями.
У меня есть ответ, почему — я тоже по долгу службы сталкивался с подобными товарищами.
Откуда берутся дипломированные “дураки”
- Многие родители выворачиваются наизнанку, чтобы пристроить чадо в вуз, хоть и на коммерческой основе. Чадо, естественно, стараний часто не ценит — нередко выпускники отрицательно относятся к своей специальности, и устраиваются на работу, потому что того хотят родители. Где уж тут мотивация развиваться и получать опыт?
- Низкое качество обучения в вузах, средних учебных заведениях и школах. Понятно, что практика часто далека от теории, но не настолько же. Увы, преподавательский состав многих университетов сильно ослаб. Молодые педагоги и вовсе упирают на теоретическую составляющую. Про школы я молчу.
- Отсутствие практики. Здесь в плюсе те, кто пытается найти работу, близкую к специальности, уже во время обучения в вузе. Предлагаемая учебными заведениями практическая подготовка дипломированных специалистов весьма слаба, и часто при определенных обстоятельствах ее разрешают не проходить.
Что делать
Безотносительно веб-студии Аллы. Если вы при отборе кандидатов столкнулись с обилием дипломированных “дураков”, попробуйте прислушаться к следующим советам.
- Выбирайте практиков. При собеседованиях Аллу часто покорял красный диплом. Но большинство краснодипломников — хорошие исполнители, тогда как в отдельных профессиях требуется, наоборот, инициативность. Потому смотрим на опыт, а не на цвет корочки. Если студент во время учебы уже подвизался на будущем поприще или хоть где-то работал, плюс балл ему.
- Предлагайте на собеседовании кейсы. Резюме за соискателя могут написать на бирже, а вот решать задачи во время встречи придется самому.
- Готовьте своих людей. Когда у студентов начинается практика, возьмите к себе парочку практикантов и присмотритесь. Самых толковых можно пристроить на подработку, а позже — вырастить из него собственного готового специалиста.
- Создайте обучающий материал для новичков на период адаптации. Даже имея в дополнение к высшему образованию опыт, дипломированный специалист вынужден доучиваться в процессе работы. Так облегчите процесс! Подберите учебные материалы, подготовьте кейсы, список литературы, приставьте наставника, регулярно разбирайте ошибки, напишите примерный сценарий рабочего дня.
Если трудоустройство уже свершилось
Лучшее лечение — это профилактика. Отсеивать сложных кандидатов нужно до того, как они попадут в команду. В случае с Аллой, она чересчур опиралась на личные симпатии — понравился человек или нет. В итоге в коллектив попадали суперуверенный и харизматичный продажник (по факту ленивый наглец), амбициозная маркетолог (занятая все рабочее время исключительно собственным развитием и попытками устроиться удаленно в крутую студию), умеющий отстаивать свое мнение дизайнер (вспыльчивый юноша, нервно относящийся к любой критике). Оценивать во время собеседования софт скиллз хорошо, но это надо делать правильно. Личностные качества не должны перебивать навыки, знания, опыт.
Если поздно пить боржоми, и вы уже взяли сомнительного кандидата, нужно как можно скорее понять, сможет ли он выполнять обязанности. Алла постоянно теряла деньги и клиентов на ошибках сотрудников, бесконечно увольняла новеньких и брала следующих — да побыстрее, чтобы закрыть пустую вакансию. Удивительно, как она не разорилась, учитывая дикие расходы и бессмысленно выплачиваемые зарплаты двухмесячным сотрудникам.
P.S. Если вам интересно, как там у Аллы сейчас, то скажу коротко: все хорошо. Мы помогли ей адекватно выстроить процессы собеседования и найма, научили правильно подбирать кандидатов и наладили адаптацию. За последние полгода никто не уволился. И, что удивительнее, никого не уволили.