Вместе с выходом на рынок труда поколения Z и миллионалов с их гибким подходом к трудоустройству и высокими требованиями к корпоративной культуре возникает вопрос о новых подходах в рекрутинге.
Подписывайтесь на наши новости телеграмм. В HR-блоге вы найдете: интересные статьи, подкасты на тему IT-подбора, обзоры HR и IT мероприятий, а также зарплатную аналитику IT рынка.
Сегодня в подборе персонала набирает обороты использование технологий (ИИ в частности), расширение баз данных и альтернативные источники поиска (особенно этим известен IT рекрутинг), обучение рекрутерам психологии. Однако часть рекрутеров не готова к изменениям и совершает ошибки, которые часто бывают роковыми для вакансий и предприятий.
IT рекрутер, хедхантер, любой специалист по поиску сотрудников в IT или другой сфере – в первую очередь живой человек. Он может ошибаться, как и все мы. Однако «мастера», освоившие профессию по книге «IT рекрутинг для чайников», часто делают неверные шаги просто из-за незнания современных подходов и личностных особенностей пользующихся спросом специалистов.
Основные промахи рекрутеров:
Поверхностный подход к описанию вакансии
Сухие, под копирку описания должностей уходят в прошлое. Если текст вакансии составлен скучно, шаблонно, кандидат вряд ли заинтересуется им. Особенно это касается IT-профессионалов, которые избалованы отличными предложениями.
Плохо описанная вакансия содержит только требования к кандидату и рабочие задания. В нее не включены:
- описание корпоративной культуры;
- особенности мотивации;
- адаптация под кандидата определенной специальности;
Не проработана стратегия поиска
Пул кандидатов будет постоянно снижаться, если у компании отсутствует целостное представление о подборе специалистов.
Поощрение разнообразия в вопросе скилов кандидатов, использование новейших технологий, конкретные сроки найма, отказ от требований, которые подогнаны под идеального кандидата, послужат не только качественному подбору, но и HR-бренду компании.
Курсы рекрутеров: "Стратегия активного и пассивного поиска IT специалистов. Хантинг в социальных сетях"
Неэтичное поведение рекрутера
IT-рекрутер – это человек, работающий с узкой сферой, где каждый считает себя мастером своего дела. IT-эксперты и непрофессиональное поведение рекрутера станет одной из причин отказа от рассмотрения вакансии.
Как навсегда оттолкнуть кандидата:
- показать полное незнание компетенций, необходимых для работы;
- опоздать или несколько раз отложить собеседование;
- вести собеседование наспех, без структуры;
- вести посторонние разговоры;
- уклоняться от вопросов кандидата или перебивать его ответы;
- обсуждать уже наработанный пул кандидатов.
Слепое доверие к информации, предоставленной кандидатом
В то время как некоторые специальности не требуют существенного опыта, IT-сфера, например, нуждается в мастерах с наработанной практикой. Что должен знать IT рекрутер, чтобы это проверить?
- терминологию и сленг;
- соразмерность результатов кейса с реальностью;
- как задать правильный вопрос, выявляющий не просто опыт, но и навыки, а также внутреннюю мотивацию кандидата;
- особенности технологий и последние тренды
Если рекрутер не в курсе событий и подошел к вакансии с позиции это просто, он не сможет проверить уровень скилов кандидата.
Дополнительный минус здесь – отказ от проверки репутации и рекомендаций кандидата, его софт скилов, которые могут не совпадать с корпоративной культурой.
Оставлять кандидата без информации о его статусе
Вместо последовательных сообщений об итогах собеседований и выполнении тестового задания рекрутер исчезает с радаров кандидата и не выходит на связь.
Это может быть связано с длительным принятием решения, но даже при такой особенности корпоративной культуры рекрутер обязан держать кандидата в курсе.
Без исчерпывающей информации, кандидат чувствует неуважение к его времени, чувствует неуверенность и параллельно остается открытым для других предложений.
Рекомендуем к прочтению: 6 расширений для IT рекрутеров при поиске контактов на Linkedin
Отказ от поиска внутри компании
Даже если отбор кандидатов ведет внешний it-рекрутер, IT-рекрутинг может включать и кандидатов, уже проявивших себя в компании. Сфера IT достаточно гибкая, чтобы перепрофилировать профессионала. Отказ от рассмотрения имеющихся сотрудников в качестве кандидатов на вакансию может демотивировать и привести к потере настоящего таланта.
Избежать основных ошибок и заинтересовать замечательного кандидата поможет регулярное обучение актуальным методам рекрутинга и новым подходам в работе с кандидатом. Это поможет сохранять эффективность поиска персонала и увеличивать прибыль компании в результате привлечения квалифицированных специалистов.
Еще больше интересного в нашем HR-блоге! Узнай как получить работу, успешно пройти интервью и с нуля освоить профессию IT рекрутера. Ждем вас по ссылке! Мы собрали опыт нашего кадрового it агентства и делимся им теперь с вами!
Наши клиенты: HeadHunter, Miro, VK, Озон, Banzai Games, Тинькофф, Binance, Agoda, Novakid, Яндекс и международных стартапов, выпускников Y Combinator.
- 170 000+ база резюме it специалистов
- 5 500+ вакансий успешно закрыто
- 14 дней средний срок закрытия вакансий
- 150+ положительных отзывов от клиентов
- 15 ИТ-рекрутеров в штате
- 10 лет в подборе IT персонала
