Сферический конь в вакууме — так обычно описывают нечто идеальное, но существующее лишь в теории. Так можно описать и подходящего на 100% кандидата: в природе он, к сожалению, редко встречается. А как тогда найти почти идеал? Как оценить, соответствует ли кандидат вашим ожиданиям? Как проверить его скилы и сделать правильный выбор? Разберемся в этой статье.
Чтобы не потерять идеально кандидата, нанимающему менеджеру тоже важно подготовиться к собеседованию. Об этом мы писали тут.
Напомним самое важное: перед тем как оценивать кандидата, у вас должен быть подробный портрет требуемого специалиста, где учтены все важные для этой работы аспекты. Это, например, опыт, образование, личные качества и тд.
Как проверять hard skills кандидата?
Hard skills — это конкретные профессиональные навыки, инструменты, которыми обладает специалист. Например, это знание иностранного языка, умение писать код или работать в конкретных графических редакторах, знание законодательства, умение писать новости и тд.
Допустим, кандидат работал на аналогичной должности в другой компании. Гарантирует ли это наличие у него необходимых вам компетенций? К сожалению, нет.
Hard skills можно проверить с помощью:
● Тестового задания. Предложите кандидату выполнить конкретное задание, связанное с его будущими обязанностями. Это может быть программирование, написание текста, создание дизайна и т.д.
● Технических вопросов в интервью. Заранее придумайте несколько специфических вопросов: например, смоделируйте рабочую ситуацию или проблему, приближенную к реальной, попросите кандидата рассказать, как бы он подошел к ее решению.
● Рекомендаций от предыдущего работодателя. Можно попросить предоставить письменные рекомендации, но эффективнее самостоятельно позвонить бывшему работодателю. Подготовьтесь заранее, составьте список интересующих вопросов. Например, насколько эффективно кандидат использовал тот или иной инструмент для достижения целей.
ВАЖНО! Не стоит задавать вопросы, связанные с частной жизнью кандидата: его здоровьем, семейным положением и тд.
● Портфолио: попросите подготовить примеры реализованных проектов.
Как проверять soft skills кандидата?
Soft skills — это навыки, связанные с поведением и личными качествами, проявляемыми в рабочем процессе. Это, например, умение работать в команде, решать проблемы в сложных ситуациях, вести переговоры. Именно soft skills позволят вписаться в коллектив, эффективно взаимодействовать с клиентами. Проверить наличие или отсутствие тех или иных "мягких" навыков, сложнее. Однако существует несколько эффективных инструментов.
- Интервью по компетенциям. Такое интервью поможет оценить лидерские качества кандидата, способность к принятию решений, стратегическое мышление — все то, что для вас важно в сотруднике на этой позиции. Интервью основывается на вопросах, связанных с реальным опытом кандидата. Например, попросите вспомнить последний конфликт на работе/трудную задачу и то, как удалось с ней справится.
- Ролевые игры. Можно разыграть ситуацию, где кандидату нужно будет взаимодействовать с гипотетическим клиентом или коллегой, привлеките для этого членов вашей команды.
- Специальные тесты. Существует ряд тестов, которые позволяют определить уровень развития эмоционального интеллекта, критического мышления, уровень устойчивости к стрессу. Для того, чтобы выбрать нужные тесты, правильно их провести, а затем интерпретировать их результаты, обратитесь за помощью к HR-менеджеру.
ВАЖНО! Подробнее разобраться с оценкой качеств и навыков кандидатов вы также можете на нашем видео-обучении нанимающих менеджеров рекрутменту.
Что нужно учитывать при принятии решения о найме?
● Обратите внимание, как соотносятся слова и действия кандидата. Например, какие цели он перед собой ставит в работе и чего действительно ему удалось достичь, как оценивает свои навыки решения сложных рабочих задач и может ли привести реальные примеры действий в таких ситуациях. Возможно, единственный блестящий навык кандидата — это самопрезентация.
● Подходит ли кандидату ваше предложение. Интервью могло пройти безупречно, специалист вам попался сильный, но, очевидно, должность, которую вы предлагаете, он давно перерос. Не тратьте его и свое время: даже если вам удастся уговорить его принять оффер, вряд ли такой сотрудник надолго задержится в компании.
● Разделяет ли кандидат ценности компании. Важно не только то, как хорошо специалист может выполнять свою работу, но и впишется ли он конкретно в вашу команду. Токсичный сотрудник станет проблемой и будет мешать достижению общих целей и результатов.
Как сформировать конструктивную обратную связь по кандидату для рекрутера?
Ведите записи по каждому кандидату. Спустя какое-то время вы можете забыть важные подробности собеседования. Записи помогут вам принять взвешенное решение при выборе между кандидатами, а также дать подробную обратную связь рекрутеру.
ВАЖНО! Скорость принятия решения сегодня играет важную роль. Чтобы не упустить хорошего специалиста, дайте обратную связь как можно более оперативно.
Сформулируйте, почему этот кандидат не подходит именно для вашей команды. Это позволит рекрутеру эффективнее вести первичный отбор. При необходимости вы сможете совместно скорректировать описание вакансии или этапы собеседования.
Расскажите о слабых и сильных сторонах кандидата. Дайте объективную оценку специалиста. Так рекрутер сможет предложить на другие позиции в компании или иметь в виду на будущее.