В рамках рубрики с разбором управленческих ситуаций из Марафона Управление Персоналом сегодня даю ответ на ситуацию, описанную вот в этой статье. Спасибо за ваши комментарии – действительно, важно посмотреть глубже, чем просто на нарушение субординации. Основных вариантов два:
- Сотрудник манипулятор, пытается если не подсидеть непосредственного руководителя, то хотя бы пошатнуть его авторитет в глазах вышестоящего.
- Непосредственный руководитель действительно не видит ценности предложения, не считает нужным прислушиваться к тем, кто ниже его по должности.
Кстати, возможен и третий – знакомая напомнила об американском фильме 80-х «С девяти до пяти» (если никто не перепутал название) – как раз о буднях офисов. Там непосредственный руководитель выдал идею своей подчиненной за свою и получил неслабую премию. Это ближе ко второму случаю.
В любом случае необходимо узнать мнения о ситуации обеих сторон и сопоставить их – только после этого можно делать какие-то выводы. Почему такое произошло? Что он тебе сказал, а ты ему ответил, а дальше? Не надо думать, что это слишком мелко для руководителя – от этого зависит работа всего вашего отдела или компании, если не разобраться, это можно сравнить с песчинкой, которая в обуви может стать причиной мозоли, лечение которой потребует времени, а в механизме и вовсе сломать его.
А дальше следует проанализировать – не только непосредственно информацию, но и невербалику. Даже завзятый лжец не чувствует себя полностью комфортно, говоря неправду. Некоторое напряжение в позе, суетливость в движении или, наоборот, неподвижность и полный контроль над каждой мышцей, изменение дыхания – как минимум, вы интуитивно почувствуете его дискомфорт. Возможно, ему просто неприятна тема – так продолжайте спрашивать, чтобы понять. Теперь, когда вы представляете картину хотя бы примерно объективно, можно принимать решение.
Если вы пришли к выводу, что руководитель не прав, не заботится о пользе компании и т.д., одним из лучших вариантов будет перевод сотрудника непосредственно в ваше подчинение. Иначе его непосредственный начальник будет либо продолжать его игнорировать, либо создавать некомфортные условия – а компания в результате может потерять умного и мотивированного на работу и ее совершенствование сотрудника.
Возможно, возникло недоразумение – например, руководитель был просто занят другой задачей и хотел перенести обсуждение, а подчиненный подумал, что его совсем не услышали – тогда они вполне могут обсудить ситуацию и разобраться в ней самостоятельно, чтобы в дальнейшем работать «в связке». А вы уже получили дельную идею и можете рассчитывать, что они и дальше будут приносить пользу компании. Правда, такой вариант возможен только там, где не ищут виноватых, а работают на результат – и это ваша ответственность как руководителя, создать такую атмосферу. Правда, не забудьте напомнить, что субординация все же должна соблюдаться.
Третий вариант – непосредственный руководитель в принципе старается, но по каким-то причинам у него снижена мотивация. А это дорого обходится компании и в финансовом, и в стратегическом плане. Поэтому – вызываем его на откровенный разговор. Что происходит, в чем дело? Возможно, человек устал, тогда проблема решается отпуском или перераспределением функционала – иногда начальник тащит на себе даже то, что логично отдать подчиненным. Может, что-то в личной жизни происходит, и этот стресс сказывается на работе – тоже ищем варианты.
Да, здесь дала не все варианты – жизнь разнообразней. Если подчиненный откровенно пытается манипулировать и клянчить прибавку к зарплате через голову непосредственного руководителя («так решение все равно вы принимаете, с ним не о чем разговаривать), жестко ставим на место и даем секретарю указание «вот этого без его начальника ко мне не пускать». Иногда непосредственный руководитель – «нужный человек», как правильно отметил мой комментатор. Тут свои нюансы есть, понятно, что в идеале все должны работать, но жизнь не идеальна – нужно либо ему зама ставить, который реальную работу потащит, либо весь отдел делать «декоративным». Если человек боится, что его достижения присвоит кто-то другой – особенно небезосновательно – возможно, нужно пересмотреть систему в части презентации рацпредложений. Хотя последнее скорее относится к стратегическому уровню, а в этих статьях мы только о тактическом говорим.
Что думаете? Сталкивались с подобным? На чьем месте были в этой ситуации? Делитесь в комментариях своим опытом и мнениями.
И традиционно приглашаю принять участие в Марафоне Управление Персоналом. Он проводится в Телеграме, можно изучать материалы в своем темпе. Записаться, получить презентации и задать вопросы можно в WhatsApp, напишите на +7(931)009-24-21.
Другие разборы управленческих ситуаций
Описания моих обучений