В своей практике я часто наблюдаю, как собственники бизнеса и топ-менеджеры сталкиваются с трудностями в понимании того, какой именно HR-специалист необходим компании. Это важный вопрос, ведь правильный выбор HR-профессионала — это не просто затраты, а стратегическая инвестиция в развитие, эффективность и устойчивость бизнеса.
При подготовке этой статьи я проанализировала виды HR-специалистов и выделила 25 ролей.
В этой первой статье разберем 9 основных типов hr-специалистов, их функции и пользу для бизнеса.
1. HR-дженералист(HRG/hrg/hr generalist):
Кто это: универсал, который закрывает все HR-направления. Отвечает за выполнение оперативных задач в области управления персоналом.
Кому подчиняется: чаще всего находится в подчинении у Собственника/Генерального директора/Исполнительного директора. Может находиться в подчинении у HRD или HR-менеджера.
Уровень принятия решений: не принимает стратегических решений.
Чем занимается: подбор, адаптация, обучение, мотивация, кадровое делопроизводство.
Как помогает: освобождает время руководителей, решая базовые HR-задачи.
Пример: компания из 50 человек смогла сосредоточиться на развитии, передав HR-функции дженералисту.
Для каких компаний подходит: небольшие компании или стартапы с ограниченным бюджетом.
2. Рекрутер (HR-менеджер по подбору):
Кто это: специалист по подбору персонала.
Кому подчиняется: в компаниях до 50 человек может подчиняться Собственнику/Генеральному директору/Исполнительному директору. В компаниях от 100 человек подчинение Руководителю отдела персонала/Руководителю отдела подбора/Директору по персоналу/Ведущему менеджеру по персоналу.
Уровень принятия решений: не принимает стратегических решений.
Чем занимается: составление вакансий, поиск кандидатов, проведение интервью, организация офферов.
Как помогает: ускоряет рост компании за счет быстрого и качественного найма.
Пример: компания вышла на новые рынки благодаря оперативному подбору команды.
Для каких компаний подходит: компании в активной фазе роста.
3. HRBP (HR Business Partner):
Кто это: стратегический партнер, который связывает HR-процессы с бизнес-целями. Имеет знания во всех HR-процессах (подбор, адаптация, обучение, аналитика, бюджет, КДП и пр.), имеет управленческие компетенции, ориентируется в бизнес-показателях/метриках; понимает причинно-следственные связи; понимает, как работает бизнес: доходность, потери, сезонность и пр., понимает, как влиять через людей.
Кому подчиняется: Директору по персоналу, в крупных компаниях допустимо двойное подчинение – функциональное и административное.
Уровень принятия решений: стратегический и тактический; высокий уровень самостоятельности и высокий уровень доверия.
Чем занимается: анализ потребностей бизнеса, разработка HR-стратегии, поддержка руководителей.
Как помогает: обеспечивает HR-решения, которые способствуют достижению бизнес-целей: уровень NPS, CSI, SLA, EBITDA, выручка компании и пр.
Пример: HRBP помог компании сократить издержки за счет оптимизации штата и перераспределения ресурсов.
Для каких компаний подходит: компании, которые готовы интегрировать HR в стратегическое планирование. Компании, которые хотят меняться.
4.HRD (HR Director/HRD, Директор по персоналу):
Кто это: ТОП-менеджер, который управляет всеми HR-процессами в компании.
Кому подчиняется: Собственнику/Генеральному директору/Исполнительному директору.
Уровень принятия решений: стратегический, высокий уровень самостоятельности.
Чем занимается: разработка HR-стратегии, управление командой HR-специалистов, взаимодействие с топ-менеджментом.
Как помогает: обеспечивает системный подход к управлению персоналом, что влияет на долгосрочный успех компании.
Пример: HRD внедрил программу развития лидерства, что позволило компании подготовить кадровый резерв для масштабирования.
Для каких компаний подходит: компании с численностью от 150 человек, где требуется системный подход к HR.
5. Менеджер по обучению и развитию (L&D Manager):
Кто это: Специалист, отвечающий за развитие навыков и компетенций сотрудников.
Кому подчиняется: HR-директору или руководителю HR-департамента, руководителю отдела обучения.
Уровень принятия решений: Тактический (разработка программ обучения, выбор форматов, оценка эффективности).
Чем занимается: Планирует, организует и внедряет программы обучения, оценивает потребности в развитии, отслеживает результаты. Инициирует новые программы и инструменты, форматы обучения.
Как помогает: Повышает квалификацию сотрудников, способствует их профессиональному росту и адаптации к изменениям.
Пример: Внедрение программы обучения новым технологиям для IT-отдела; внедрение программы обучения по сервису увеличило продажи на 20%.
Для каких компаний подходит: Для компаний от 250-ти человек, где важно развитие персонала (IT, консалтинг, розничные сети).
6.Специалист по кадровому делопроизводству:
Кто это: Специалист, отвечающий за ведение кадровой документации в бумажном и электронном виде (Положения, Локально-нормативные акты, журналы, трудовые книжки, трудовые договоры и пр.).
Кому подчиняется: HR-менеджеру/ведущему менеджеру по персоналу, руководителю отдела кадров/руководителю отдела персонала/начальнику отдела кадров, Директору по персоналу.
Уровень принятия решений: Операционный (работа с документами, соблюдение законодательства).
Чем занимается: Оформляет трудовые договоры, приказы, ведет личные дела, отслеживает сроки документов; работает с отчетностью в фонды; взаимодействует с бухгалтерией в части начисления заработной платы (табели, больничные, изменения штатного расписания и пр.).
Как помогает: Обеспечивает юридическую чистоту кадровых процессов и соблюдение трудового законодательства.
Пример: Документальное оформление приема на работу нового сотрудника.
Для каких компаний подходит: Для любых компаний, где требуется ведение кадрового учета.
7. Менеджер по компенсациям и льготам (C&B Manager):
Кто это: Специалист, отвечающий за разработку и управление системами оплаты труда и льгот.
Кому подчиняется: HR-директору или финансовому директору.
Уровень принятия решений: Тактический (разработка систем мотивации, анализ рынка труда).
Чем занимается: Анализирует рынок труда, разрабатывает системы оплаты, управляет бонусами и льготами.
Как помогает: Обеспечивает конкурентоспособность заработной платы и мотивацию сотрудников.
Пример: Внедрение KPI-системы для расчета премий.
Для каких компаний подходит: Компании от 250-ти человек с развитой структурой и потребностью в сложных системах мотивации.
8. Менеджер по оценке персонала
- Кто это: Специалист, отвечающий за оценку компетенций и эффективности сотрудников.
- Кому подчиняется: Директору по персоналу/руководителю отдела оценки
- Уровень принятия решений: Тактический (разработка систем оценки, анализ результатов).
- Чем занимается: Проводит ассесменты, тестирования, оценивает KPI, готовит отчеты/рекомендации, помогает сотрудникам в составлении ИПР, при необходимости сопровождает; ведёт базу с данными
- Как помогает: Выявляет сильные и слабые стороны сотрудников, помогает в планировании карьерного роста, ротации.
- Пример: Проведение ежегодной оценки для менеджеров.
- Для каких компаний подходит: Крупные компании с иерархической структурой.
9. Менеджер по охране труда и технике безопасности
- Кто это: Специалист, отвечающий за безопасность условий труда.
- Кому подчиняется: Руководитель отдела персонала/Генеральный директор/руководитель по административным вопросам.
- Уровень принятия решений: Операционный и тактический (контроль за соблюдением норм, разработка инструкций).
- Чем занимается: Проводит инструктажи, контролирует соблюдение норм безопасности, расследует несчастные случаи.
- Как помогает: Обеспечивает безопасность сотрудников и соблюдение законодательства.
- Пример: Внедрение системы пожарной безопасности на производстве.
Мы рассмотрели 9 HR-ролей, зону ответственности и как они могут помочь бизнесу.
Чтобы определить, какой именно HR-эксперт нужен именно вам рекомендую начать с анализа HR-потребностей компании: оцените текущие задачи, цели бизнеса и зоны роста, бюджет.
Это поможет вам выбрать подходящего специалиста, который станет вашим надежным партнером в достижении результатов.
"Какие бывают HR-специалисты и для каких компаний подходят". Часть 2
"Какие бывают HR-специалисты и для каких компаний подходят". Часть 3
#сотрудничество #партнерстводляразвития #hr #hrd #бизнеспроцессы