Ситуацию описывала здесь – если кратко, то из названия этой статьи все понятно. Ваши, моих читателей и подписчиков, версии в комментариях различны – и это правильно. Потому что в действительности причины и ситуации бывают разные.
Уже говорила и буду говорить – отношения с сотрудниками должны быть честные и открытые. Это реально выгодно. Не только в прямом финансовом выражении. Эффективное взаимодействие – то есть такое, что при небольших вложениях можно получить максимум пользы – оно на самом деле честное и открытое. Манипуляции и прочие некрасивые случаи иногда дают получить желаемое – но только в краткосрочной перспективе и, положа руку на сердце, требуют пусть и не материальных, но заметных усилий, хотя бы для запоминания собственных высказываний, отличающихся от честных.
Так вот – стараемся сразу отношения строить честные и открытые (хотя и помним, что с той стороны человек может исходить из других предпосылок). Поэтому разговариваем открыто, без давления – стараемся создать расслабленную обстановку. Если сделаете так, что человек расслабился, то выше шансы получить от человека правдивую (хотя бы с его стороны) и полную информацию. Если попытаетесь встать в позицию сверху, дать понять, что решаете вы, а он должен постараться сделать так, чтобы решение было в его пользу, считайте, что правду вам никто не скажет. Или будет давать социально желаемые ответы, или какие-то защитные реакции и оправдательные версии. Но вам-то нужна правда. И если человек понравился, то терять его из-за неверной информации не хочется.
Можно спрашивать напрямую – а что у вас с предыдущим руководителем случилось? Что спровоцировало конфликт? В какой момент это произошло? А как до этого отношения складывались?
Знаю даму, которая на вопросы о предыдущих работодателях отвечала что-то вроде: «Я о бывших, в том числе начальниках, или хорошо, или ничего.» Вот это – защита. И вы вполне можете аккуратно и корректно ее обойти, чтобы получить все же более полную информацию – вы же не самого руководителя обсуждаете, а конфликт.
Важный момент – вы не всегда можете узнать правду, даже если побеседуете с обеими сторонами. И задачи провести расследование у вас нет. Гораздо важнее услышать, как соискатель информацию подает, что озвучивает, в какой форме. Если все сваливает на работодателя, а сам вообще не виноват, то и у вас он будет искать виноватых. То есть человек не проактивный, он будет не решать проблемы, а перекладывать ответственность на коллег или вас лично. Если при одном упоминании той ситуации сжимается, вероятно, считает, что бывший работодатель прав – и тут надо смотреть, возможно, самооценка занижена. Тогда следующий вопрос – для той должности, на которую его вы его рассматриваете, подходит ли человек с такой самооценкой?
Как будет действовать человек с адекватной самооценкой? Признает свои ошибки, даст пояснения, возможно, озвучит версии, как мог бы вырулить из конфликта. Что-то вроде – да, была такая ситуация, я допустил ошибку, сделал все возможное, чтобы ее исправить, признаю свою ответственность (обратите внимание, между «ответственность» и «вина» есть разница, нужны люди, которые не виновных ищут, а ответственность готовы брать). Жаль, что руководитель бывший продолжает меня винить.
И еще один очень важный момент. Если была проблема с воровством, пьянством на работе или другим прямым ущербом, то риски повторения вы берете на себя. Поэтому в таких случаях постарайтесь найти еще кого-то, чтобы узнать мнение об этом кандидате. В идеале – от его предыдущих работодателей, как вариант – бывших коллег, если человек не так давно закончил учиться – преподавателей и т.д. Про соцсети говорить не буду – все уже в курсе, как их мониторить, только не надо полностью доверять только им, некоторые люди не любят демонстрировать слишком личные моменты в публичном пространстве, другие заводят разные аккаунты для близких и для посторонних, в общем, возможны варианты.
Если негатива много, лучше лишний раз взвесить за и против – у некоторых людей очень (слишком) хорошие навыки самопрезентации, поэтому первое впечатление может быть обманчиво. Но если вы не получили больше никакой отрицательной информации о кандидате – выводите на стажировку. Обучайте, как и что делается у вас, показывайте, с кем контактировать – и делайте выводы самостоятельно. Все же на каждом предприятии, даже в одной сфере, свои требования, функционал, личность руководителя и стиль управления – возможно, там они «не сошлись характерами», а у вас человек отлично встроится в систему и коллектив. Но для начала рекомендую усилить контроль – именно на тех моментах, в которых были проблемы на прошлом месте.
Эта ситуация – из марафона Управление Персоналом. Провожу его в Телеграме, разбор там даю на трех уровнях (в этой серии статей на Дзене разбираю только первый). Все ситуации реальные – из моего опыта или от моих клиентов и учеников. И столкнуться с подобными можно в разных бизнесах. Если хотите повысить свои навыки решения таких управленческих задач, приглашаю присоединиться к марафону Управление персоналом. Задать вопросы можно в WhatsApp на номер 8-931-009-24-21