Век живи - век учись)
Увидела новый (для меня, само собой)) HR-инструмент для группировки и последующего развития сотрудников.
Хочу поделиться с вами.
Матрица построена на двух параметрах:
- Потенциал сотрудника
- Текущая производительность сотрудника
И в отличие от типовых матриц 2*2 (как например в расстановке приоритетов, эмоциональном интеллекте, ситуационном руководстве), эта матрица 3*3 (низкий - средний - высокий по каждому параметру).
Итого в ней получается 9 групп сотрудников.
Текущая производительность сотрудника оценивается просто - по показателям его должности.
Намного больше вопросов (как я поняла, не только у меня, а вообще, потому что все описания матрицы это содержат) про потенциал сотрудника.
В основном потенциал сотрудника связывают с возможностью карьерного роста и развития, однако кто-то смотрит и в сторону профессионального развития, кто-то больше в сторону желания самого сотрудника расти. Но - само собой - проблем и в содержании, и в сложности оценки этого параметра много (по сути, вся оценка потенциала - только гипотеза на будущее).
Оценка потенциала строится примерно так:
- Низкий потенциал - сотрудник уже сейчас реализует максимум своих возможностей (способностей, талантов), и вряд ли куда-то будет развиваться в дальнейшем (по сути, он уже достиг "потолка").
- Средний потенциал - у сотрудника есть неиспользованные возможности развития (например, компетенции или способности/таланты, которые он пока не применяет).
- Высокий потенциал - у сотрудника большая зона развития, много неиспользованных компетенций и возможностей/способностей/талантов.
А вот критерии «(не)использованных возможностей» каждая организация (ну и каждый руководитель, если он пользуется матрицей) оценивает сама. Исходя из своих планов, HR-стратегии, потребностей в тех или иных сотрудниках.
Что оценивают?
- Управленческие качества (для оценки потенциала карьерного роста).
- Желание расти/меняться/развиваться (для оценки мотивационного потенциала)
- Творческие возможности и креативность сотрудника (для понимания, что ещё он не реализует в работе)
- В целом гибкие навыки (аналитические способности, навыки коммуникации, эмоциональный интеллект и пр.).
Но даже всё это, само собой, не может дать стопроцентной гарантии, что сотрудник реализует свой потенциал.
Как вы видите на картинке, в итоге сотрудники распределяются по группам, с которыми важно работать по-разному:
- Красная зона/"риск" (на картинке она ярко-оранжевая, но думаю, красный тут подойдёт лучше) - в левом нижнем углу - сотрудники с низким потенциалом и низкой же производительностью. Их ещё называют "ошибкой подбора".
Это сотрудники не на своём месте - они и не раскрылись в текущей работе, и нет повода думать, что это случится. Конечно, надо разобраться, что и как произошло, но основная тенденция работы с этой группой - перемещение на более подходящий функционал.
- Жёлтая зона (когда один показатель на среднем уровне, второй на низком): "непоследовательный игрок" и "средний исполнитель".
Это сотрудники, которым нужно уделять особое внимание, по сути, "тянуть", так как они не слишком эффективны (считается, что из-за плохой адаптации или низкой мотивации) и не факт, что повысят свою результативность.
- Зелёная зона (все остальные).
В центре - основной костяк команды (сотрудники со средней производительностью и средним же потенциалом), требующий поступательного развития и поддержки.
По углам - "стабильные исполнители" (они же "рабочие лошадки"), которым нужно обеспечить условия труда, и "потенциальные жемчужины" (они же "проблемные гении"), которых нужно развивать в текущей деятельности.
В центре вверху и в центре справа - "высокий потенциал" и "эффективные исполнители" - две группы, у которых один из показателей уже высокий, а второй на среднем уровне, - те, кто имеет все шансы вырасти в звёзд, если постепенно расширять границы их ответственности и учить.
Ну и наконец в правом верхнем углу "звёзды", у которых всё на максимуме. За них нужно держаться и давать проявлять себя.
В целом (если бы не сложности с оценкой потенциала) инструмент интересный. В паре мест встретила замену потенциала исключительно на мотивацию (желание и готовность расти), но в этом случае, на мой взгляд, сходство с матрицей ситуативного управления (там по одной оси компетентность, по другой - лояльность) становится ну почти стопроцентным.
А вы что думаете?
Имеет смысл таким образом классифицировать сотрудников?
(особенно меня конечно потенциал интересует))