Гибкий график — мечта большинства офисных сотрудников. Одни готовы просыпаться в пять утра, чтобы закончить дела к обеду. Другие наоборот хотят приходить на работу к полудню, зато готовы выполнять задачи до глубокой ночи. Стоит ли его вводить?
Кстати, исследования пользу гибкого графика и сочетания его с удаленкой оценивают положительно: он помогает снизить риск развития сердечно-сосудистых заболеваний и повышает удовлетворенность от работы.
А вот работодатели к свободному началу трудового дня относятся чаще всего негативно. И не готовы его вводить. Разбираемся, откуда взялось предубеждение, и развенчиваем три мифа о гибком графике.
Миф первый: сотрудников трудно контролировать
«А вдруг работать будет некому, один придет позже, второй раньше, не смогут состыковаться, сорвут дедлайны» — так обычно звучат опасения собственников и руководителей.
Во многом страх появляется из-за тяги к микроменеджменту. Некоторым главам отделов и компаний нравится контролировать будни сотрудников по-максимуму: от времени прихода в офис до запускаемых программ.
Как решить проблему контроля при гибком графике:
- Оформить подробный трудовой договор. Гибкий график не равен сокращенному рабочему дню. Если работа проектная, можно зафиксировать ежедневный или еженедельный объем задач.
- Подключить программы для учета времени. Подойдет Toggl, Clockify и аналоги. Так можно будет отслеживать, сколько часов тратится на конкретную задачу.
- Выбирать кандидатов по сочетанию хард- и софт-скиллов. Для удаленщиков и специалистов на гибком графике важна организованность и умение распределять задачи на день, а не только профессионализм.
- Ставить промежуточные дедлайны. Можно определить нужный прогресс в неделю, месяц, квартал, и проверять промежуточные результаты. Так и руководителю будет спокойнее, и сотрудникам не придется нагонять все в последний момент.
Опционально можно подключить приложения для проверки сотрудников. Например, программы, которые в случайные моменты времени делают скриншот экрана рабочего компьютера и выгружают снимки в облако. Так руководитель узнает, чем именно занят специалист. Но этот способ часто вызывает недовольство работников. Да и его эффективность небесспорна.
Миф второй: при гибком графике падает продуктивность
Во время работы над общим проектом сотрудникам нужно взаимодействовать между собой. Кажется, что если специалисты будут приходить в одно и то же время, задача решится быстрее и эффективнее. Даже если в офисе пропал Интернет, можно прийти в соседний кабинет и все обсудить. Аргументы сразу и против гибкого графика, и против удаленки. По крайней мере, так кажется.
На деле эффективность зависит от того, насколько хорошо выстроены процессы.
Как организовать решение общих задач сотрудниками
- Разработать график созвонов, совещаний и общих встреч. И сделать их обязательными для всех независимо от графика и «свободного» посещения.
- Организовать рабочие места. И систему их бронирования. Чтобы удаленщик, пришедший в офис, не остался без компьютера, стола и стула.
- Проводить регулярные встречи «сотрудник-руководитель». Они не должны быть частыми, раза в месяц достаточно. На встрече можно запросить обратную связь, оценить состояние и настроение работника. Так получится снизить вероятность конфликтов.
Миф третий: без корпоративной культуры будут сплошь конфликты и ссоры
Разобщенный коллектив неэффективен: сотрудники не заинтересованы в том, чтобы идти на компромиссы, у них нет ощущения личной ответственности и причастности к большому общему делу.
Кажется, что создать корпоративную культуру без постоянного присутствия в офисе невозможно. Но это предубеждение. Гибкий график и удаленка могут наоборот помочь.
Как построить корпоративную культуру для сотрудников с гибким графиком
- Офлайн-мероприятия. Дни рождения, годовщины, связанные с компанией, корпоративы — все это сплачивает коллектив.
- Онлайн-ивенты. Йога, зарядка, настолки, да хоть виртуальные турниры по «Доте» или гонкам — что ближе.
- Нематериальная мотивация. Обратная связь, совместное обучение, стратегические сессии помогают создать чувство единства.
- Корпоративный мерч. Он напоминает о принадлежности к компании и позволяет каждому сотруднику ощутить себя частью большой рабочей семьи.
Самые популярные убеждения о том что гибкий график вреден, — это всего лишь мифы. При внедрении удаленки или разных часов начала рабочего дня могут возникнуть трудности. Но они решаемы: достаточно хорошо выстроить процессы. Общность в коллективе поддерживать тоже можно — например, с помощью онлайн-событий и корпоративного мерча.
Внутренняя коммуникация очень важна для хорошей атмосферы в коллективе и продуктивности сотрудников. От того, как выстроено взаимодействие, зависит успешность компании. Проверенными инструментами для HR и реальными кейсами компаний делимся в Telegram.
Запустите бота и получите «Настольную книгу HR» от StickPeek уже через минуту. В книге рассказываем:
- как создать корпоративную культуру, которая будет приносить пользу, а не раздражать;
- как геймифицировать работу с персоналом;
- как организовать корпоратив, после которого не будет стыдно;
- как внедрить интерактивные технологии даже в маленькой компании.
Чтобы получить книгу, запустите наш Telegram-бот по этой ссылке. Обещаем, никакого спама!
Статьи на тему:
