Результат нашего собственного опроса.
- На диаграмме слева результаты опроса: какие HR-метрики Вы считаете в своей компании.
- На диаграмме справа: какие HR-метрики, на Ваш взгляд, наиболее важны с т.з. бизнеса.
- высота столбца означает количество респондентов, отдавших свой голос за тот или иной вариант
Несколько замечаний:
- Заметно, что во втором опросе приняло участие значительно меньшее число респондентов (и самих метрик выбрано меньше). Проще считать, чем выбирать, что же нужно бизнесу?
- И да, только текучесть персонала вошла в топ обоих списков.
- Расходы на сотрудника HR cost per employee почти никто не считает, но оказывается, это метрика №1
- Топ 3 – средний срок работы сотрудника. Это другая сторона монеты текучести, мало кто считает, но интересно, что важность этой метрики растет
Безусловно, перечень метрик сам по себе мало значим, без двух вещей:
- В компании должна быть иерархия или, как сейчас модно выражаться, архитектура метрик
- Метрики не отвечают на вопрос, что за ними стоит. Если мы говорим про % текучести на испытательном сроке, то причиной может быть как качество найма, так и качество адаптации (разные ответственные). Опрос, проведенный среди коллег, показал, что коллеги считают себя способными разливать ответственность за ранний уход, я не столь оптимистичен. Если мы – HR-аналитики – научимся вычленять долю ответственности за ранний уход между подбором и адаптацией, это будет серьезным прорывом во всем HR. В некоторых компаниях двигаются в этом направлении Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу – т.е. инструментарий HR-аналитика должен быть шире, чем умение создавать визуализации и дашборды.
#hr #hrметрики #hrаналитика #hr-менеджер #hrm #hr-менеджеры #метрики #эффективность #kpi #okr
