Из практики скажу, что найти хорошего сотрудника очень сложно не только в ИТ отдел. Последние годы становится все сложнее и сложнее и это в большинстве случаев не зависит от суммы вознаграждения.
Я разработал свою методику отбора сотрудников.
- В резюме нет никакой логики построения текста. Сразу убираем такое резюме.
Считаю, что если человек не может изложить свои мысли на бумаге, то и в описании ИТ систем он тоже потерпит неудачу. А документирование ИТ систем — это не маловажный момент в любой организации.
- Резюме состоит из двух трех предложений без конкретики. «Работаю системным администратором 10 лет. Зная все операционные системы. Заработная плата от 40 тысяч рублей».
Такие резюме я тоже не рассматриваю. Когда человек ищет новую достойную его работу то, как минимум он должен себя презентовать и «зацепить» потенциального работодателя. Я не считаю, что резюме должно состоять из 10 страниц, но вполне возможно в 1-2 страницы уместить опыт работы, навыки, достижения и иные интересы. Зато, когда такой человек приходит на собеседование он начинает задавать подробные вопросы, даже не относящиеся его роду деятельности.
- Всегда вызывают подозрения претенденты указывающие e-mail в качестве предпочитаемого вида связи.
Я, конечно, не исключаю такие резюме, но ставлю пометку на том, что у человека не все хорошо с общением по телефону и тем более лично. Я могу предположить, что человек очень занятой и на работе не решает вопросы личного характера, но в таком случае можно сделать хотя бы пометку в резюме о том, что не всегда на связи.
- Не рассматриваю резюме не по профилю.
Без опыта работы (выпускник вуза) могу рассмотреть. Но когда на должность системного администратора откликаются люди которые всю жизнь работали менеджером по продажам или поваром и не имеет подтверждения квалификации в ИТ (например отучился на курсах) у меня сразу возникает ощущение что человек не определился кем он хочет стать и возможно через месяц он решит что он космонавт и покинет компанию.
- Если резюме мне нравится, то я не сразу зову претендента на личное собеседование.
При первом звонке можно определить «адекватность» собеседника, манеру его общения и уточнить навыки. И вот после если все устраивает его и меня я приглашаю на личную встречу.
- Отсеиваю потенциального сотрудника в случае, если он приезжает.
Повторно встречу назначать не буду даже если он позвонит. Если человек опаздывает, то беру это на заметку. Ставлю плюс, а не минус если человек предупреждает о том, что не может приехать или опаздывает.
- На личном собеседовании акцент ставлю в первую очередь на то, что написано в резюме.
Если кандидат начинает откровенно обманывать, то шансов устроится на работу у него мало. Если в резюме написаны навыки, которыми он не владеет тогда ситуации аналогична ситуации выше.
- Дальше уже начинаю спрашивать, что мне интересно.
У меня своя методика оценки по знаниям кандидата и если он наберет 5 баллов из 10 тогда я его рассматриваю как сотрудника в своей команде.